La réforme des retraites devrait intervenir d’ici la fin de l’hiver. Le gouvernement a lancé une période de concertation avec les organisations syndicales et patronales, ainsi qu'avec les groupes parlementaires, pour discuter notamment des carrières longues, de la pénibilité, de l’emploi des seniors et de l’équilibre financier du système. Mais c’est surtout la question de l’âge de départ à la retraite qui ressort, le gouvernement envisageant de le reculer à 65 ans. Un sujet épineux, notamment du fait du faible taux d’emploi des personnes de plus de 50 ans. "Le sujet de l’âge du départ à la retraite peut paraître décalé si on ne prend pas d’abord en compte la question du recrutement des seniors", analyse ainsi Stéphanie Lecerf, la présidente d’À compétence égale, une association de promotion de la diversité dans l’emploi.

"La France affiche près de dix points de retard sur l’emploi des seniors par rapport à d’autres pays européens", poursuit Stéphanie Lecerf. Le taux d’emploi des personnes de 55 à 64 ans n’était en effet que de 56% en France en 2021 selon les chiffres de l’OCDE, alors qu’il dépassait les 70% en Allemagne et les 75% en Suède. La pénurie de compétences affichée par les entreprises ces derniers mois aurait permis une petite amélioration, que le risque d’une nouvelle crise économique pourrait rapidement faire oublier.

32 grands groupes s’engagent

L’âge des salariés demeure en effet une variable d’ajustement pour les entreprises, qui préfèrent faire partir les seniors en premier en cas de réduction des effectifs. Des entreprises ont toutefois mis en place des plans de maintien dans l’emploi des personnes de plus de 50 ans. Le 10 mars 2022, à l’initiative du Club Landoy, un groupe de réflexion sur la démographie, et de L’Oréal, 32 grandes entreprises ont signé une charte de dix engagements pour favoriser la carrière des seniors. Celles-ci vont de la sensibilisation de toute l’entreprise, au développement des compétences des seniors, au recrutement "à toutes les étapes de la carrière".

"Il faut mettre en place des mesures pour recruter les seniors, pas seulement pour les maintenir dans l’emploi", insiste de son côté Stéphanie Lecerf. Trop chers, pas assez flexibles, difficulté à s’intégrer avec les générations plus jeunes… la discrimination envers les personnes de plus de 50 ans reste importante, principalement pour des raisons culturelles. "Dans certains cas une personne est considérée comme senior à 45 ans alors qu’elle est à peine au milieu de sa carrière. Il faut faire évoluer les mentalités ! Il faut pouvoir intégrer les collaborateurs par rapport à leur expérience sur un poste, pas à leur âge", explique Stéphanie Lecerf. D’autant que selon une étude réalisée par l'association auprès de seniors et de recruteurs, les candidats semblent prêts à s’adapter en changeant de fonction (pour 76% d’entre eux), voire en revoyant leur salaire à la baisse (76%).

Encore de fortes réticences

Les recruteurs font cependant encore souvent face à des réticences de l’entreprise lorsqu’ils proposent un profil senior. 40% des organisations refusent d’entrée de jeu une telle candidature et, lorsque l’étape de l’entretien est franchie, 25% des candidats sont écartés en raison de leur âge. Les recruteurs sont prêts à des mesures plus contraignantes pour mettre fin à ces discriminations. Ils sont 76% à se prononcer en faveur d’un dispositif légal qui obligerait les entreprises à recruter des seniors, contre 52% en 2018.

Le gouvernement réfléchit à la mise en place d’un index senior dans les entreprises. Il prendrait en compte des éléments comme le taux de formation ou de recrutement des plus de 45 ans, le recours à des dispositifs de retraite anticipée, etc. "Cette proposition vient des directeurs des ressources humaines, car il est difficile pour eux de faire progresser quelque chose qui n’est pas mesuré, analyse Stéphanie Lecerf. Nous y sommes favorables sur le principe, même si un seul indice sur la diversité dans l’entreprise devrait suffire."

Arnaud Dumas, @ADumas5