Rétrogradation pendant le congé de maternité, licenciement pour faute grave faisant suite à l’annonce d’une grossesse… Au travail, les exemples de discriminations envers les femmes enceintes ne manquent pas. Sur le site Internet du Défenseur des droits, les témoignages en ce sens foisonnent.

En 2013, Le Journal des Femmes a sondé plus de 2 300 femmes pour recueillir leur sentiment : 36 % d’entre elles (44 % chez les cadres) estiment n’avoir pas retrouvé l’intégralité des fonctions qu’elles occupaient à leur retour de congé maternité. 44 % d'entre elles considèrent que la grossesse est un frein pour leur carrière. Une grossesse ferait, en moyenne, perdre deux ans aux femmes dans leur évolution professionnelle.

Cette tendance agace Corinne Hirsch, administratrice du réseau féminin European professional Women’s Network (EPWN) Paris : "Le premier argument avancé pour expliquer les inégalités, c’est le congé maternité. Or, les femmes s’arrêtent en moyenne 8 mois dans une carrière, soit environ 1,5 % du temps. Pourtant, on ne s’est jamais posé cette question pour les hommes qui sont en arrêt maladie longue durée !"

 

Un investissement à long terme

 

Face à cette réalité, c’est du côté de quelques grandes sociétés qu’il faut se tourner pour observer des pratiques responsables. S’y développent diverses mesures, comme les entretiens avant, pendant et après le départ en congé de maternité.

"Les entreprises ont beaucoup focalisé sur l’aménagement du temps de travail avant le départ en congé et au retour. Les premiers accords ne règlent pas la question de l’inégalité. Depuis peu, les entreprises ont compris qu’il y avait aussi la dimension financière ou l’impact des procédures de ressources humaines et de management", estime Corinne Hirsch.

Elle estime que la grossesse doit enfin être considérée comme un "non-événement dans un parcours professionnel". Même discours chez Deloitte, l’un des leaders en audit et conseil : "Le problème, ce n’est pas la grossesse. C’est plutôt la parentalité, qui est un sujet de long terme. Dans une entreprise comme la nôtre, qui prône des objectifs de résultats, la maternité est entrée dans les mœurs, et les femmes jouissent d’une grande autonomie d’organisation", rapporte Guilène Bertin-Perri, directeur des ressources humaines (DRH) du groupe de Deloitte.

 

Révision ciblée des critères de promotion

 

Les services RH des grands groupes, portés par les objectifs de mixité et soucieux de retenir leurs talents féminins, commencent à revoir leurs critères de promotion. C’est le cas de Total, qui a choisi de supprimer l’âge de la liste des critères de détection des hauts potentiels. Ces derniers rassemblent les cadres de moins de 35 ans, issus d’une grande école et ayant déjà occupé des postes à responsabilité.

Une limite d’âge qui représente un obstacle majeur pour les salariées : elles prennent des congés maternité majoritairement avant l’âge de 35 ans. Cette action concrète figure parmi celles que propose le site de l’Egalité professionnelle, mis en place par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et le ministère du Droit des Femmes. Outre la révision des critères de sélection des hauts potentiels, le site préconise la mise en place d’entretiens spécifiques avant et après le congé maternité et d’atténuer l’impact de la mobilité géographique sur les critères d’évolution.

 

Mieux prendre en compte la parentalité

 

Pour les entreprises, l’enjeu est majeur. Mieux prendre en compte la parentalité leur permet de fidéliser leurs salariés parents et de limiter un coûteux turn-over. D’autant que, selon Corinne Hirsch, qui siège également au laboratoire de l'égalité, une tendance inquiétante émerge : "Les trentenaires ont l’impression qu’elles ne pourront pas mener de front leur carrière et leur famille. Alors elles se sentent parfois obligées de choisir. Les entreprises ne montrent pas suffisamment aux femmes qu’elles peuvent assumer les deux."

Mais les choses bougent : 359 entreprises et associations se sont déjà engagées, en signant la Charte de la parentalité, à prendre des mesures pour accompagner les salariés parents dans leur rythme de vie.