"On n’est plus les leaders souverains. Avant, tout passait par nous, tous les projets et dossiers convergeaient vers nous, nous étions les managers de tout le monde. Maintenant, nous ne mettons plus notre nez partout. Cela a aussi permis aux salariés de se responsabiliser", témoigne Matthieu Brunet. Il a repris avec son frères et sa femme l’entreprise familiale, Arcadie, qui commercialise des épices et des plantes bios. Il est aujourd’hui premier lien du cercle Ressources humaines, entre autres rôles.

Bienvenue en Holacratie, un univers dans lequel les chefs ont disparu et où les salariés reprennent le pouvoir. Ici, la structure pyramidale est remplacée par des cercles autogérés qui apparaissent et disparaissent en fonction des besoins et de l’évolution des entreprises. Chaque cercle correspond à une équipe (commerciale, comptable, …). Il est composé de rôles ayant chacun sa raison d’être. Un salarié dispose de plusieurs rôles avec des objectifs clairs définis selon ses compétences. Si l’objectif n’a plus lieu d’être, le rôle est supprimé.

Chaque salarié est expert de son domaine

"Chez Arcadie, il y a une vingtaine de cercles pour 110 salariés. Chaque personne occupe 10 ou 20 rôles et chaque cercle a un premier lien. C’est un manager à qui on a retiré certaines prérogatives habituelles comme l’ingérence, les ordres, etc. Deux types de réunions sont organisées : celles de triage pour gérer l’opérationnel, se donner des informations et attribuer les projets, et les réunions de gouvernance au cours desquelles on décide des rôles à créer, garder ou supprimer et où chacun est libre de proposer ses idées", explique encore Matthieu Brunet.

Le but ultime de l'holacratie est de parvenir au self-management mais c’est un processus très long car il nécessite de sortir des carcans habituels. "Chaque salarié est reconnu comme étant expert dans son rôle et c’est lui qui prend les décisions. Cela permet de vraiment le responsabiliser, de lui permettre de développer tout son potentiel et donc de le motiver. L’entreprise devient un écosystème d’entrepreneurs et des relations clients-fournisseurs se mettent en place en interne", détaille Bernard Marie Chiquet, le fondateur de l'institut Igi. Il porte ces sujets depuis 12 ans et a déjà accompagné une centaine d’entreprises.

Finie la hiérarchie, pas le management

Le tout est orchestré par une Constitution (1), qui définit les règles du jeu au sein de l’entreprise. "Cela permet de s’affranchir du bon vouloir du dirigeant, du fait du prince. Finie la hiérarchie", lance Bernard Marie Chiquet. "L’entreprise est débarrassée des jeux de pouvoir et des règles implicites pour que chacun puisse s’épanouir et s’engager." Elle gagne en agilité et la parole est libérée. Oui mais... Tous les salariés n’aspirent pas à plus de responsabilité et ne se sentent pas forcément à l’aise sans chef. Tous ne se sentent pas capables de dire tout haut ce qu’ils pensent tout bas, prendre la parole en public ou encore affronter le regard des autres.

C’est ce à quoi s’est confronté Hugo Mouraret, salarié de Scarabée Biocoop, qui a opéré sa mue en 2015. "La responsabilité, l’autonomie et la liberté ça ne se décrète pas, il faut de l’accompagnement. Et pour certains, le travail n’est pas un lieu d’épanouissement, il faut composer avec." Autre écueil à éviter : ne pas confondre la fin des chefs avec la fin des managers. "Nous avions supprimé tout ce qui concernait les capacités managériales, ce qui a causé énormément de torts. Les salariés se disaient qu’ils n’avaient pas le droit d’avoir besoin d’aide. Alors nous avons remis en œuvre des managers. Mais ce n’est qu’une étape vers l’autonomisation de tous", assure-t-il.

Concepcion Alvarez @conce1

(1) Voir la dernière version de la Constitution de Holacratie