L’holacratie est un système de management horizontal et d’organisation des entreprises, il élimine la notion traditionnelle de hiérarchie et confère plus d’autonomie aux salariés.
L’origine du mot (holacracy en anglais) est généralement attribuée à Arthur Kœstler (The Ghost in the Machine, 1967). En 2010, Brian Robertson en définit les principes dans ‘Holacracy constitution’. La théorie holacratique repose sur la raison d'être de toute organisation humaine, et non plus sur les décisions de son dirigeant.
Chaque entreprise ou organisation holacratique va donc définir sa raison d’être (autrement dit son but fondamental, composé des principes qui l’animent) à laquelle devront adhérer tous les collaborateurs et qui sera la ligne de conduite à respecter lors des prises de décisions.
Les salariés ou contributeurs endossent alors des rôles et non plus des fonctions, évolutifs en fonction des besoins, en se structurant en cercles. Ces cercles doivent atteindre leurs objectifs (appelés "redevabilités") en étant eux-mêmes dépendants des "redevabilités" des autres cercles. Chaque rôle est attribué par le « premier lien » du cercle, qui doit s’en référer au « processus de gouvernance ».
Lors des réunions de gouvernance, chacun peut s’exprimer et proposer. Règlement des conflits, développement de nouvelles stratégies, indentification des besoins : tout collaborateur à sa voix et toutes les voix sont égales.
L’ensemble est régi par une Constitution écrite, qui constitue la référence de l’organisation, et qui remplace le pouvoir suprême du dirigeant d’entreprise. Elle est propre à chaque établissement, mais repose sur le même modèle : définition des rôles, des responsabilités, de l’autorité, des cercles…
L’objectif de l’holacratie est de mieux valoriser les compétences de chacun, de rendre l’organisation plus transparente, et d’accroître la motivation des travailleurs.
