Publié le 28 juillet 2011

SOCIAL

Risques psychosociaux : comment évaluer l'exposition des salariés ?

Phénomène croissant mais encore mal évalué, les risques psychosociaux ne font pas encore l'objet de véritables politiques de prévention. Pourtant, les entreprises ont pour obligation de préserver la santé de leurs salariés et risquent désormais de lourdes condamnations si elles ne prennent pas les mesures nécessaires. Le point avec Elodie Montreuil, consultante au sein de SECAFI (Groupe Alpha) et auteur du livre « Prévenir les risques psychosociaux ».

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Novethic : Comment peut-on définir les risques psychosociaux ?

Elodie Montreuil
: Les risques psychosociaux sont plurifactoriels. Pour engager une action de prévention au sein de l'entreprise, il est important de replacer la thématique au regard des facteurs de risques pouvant être générés par l'organisation et les conditions de travail. Il faut avoir conscience de l'exposition à ces risques plutôt que de s'arrêter aux symptômes, qu'ils soient individuels ou collectifs. On a trop tendance à confondre les facteurs de risques et les manifestations comme le stress, les problèmes de santé ou la dépression, souvent attribués, à tort, à des raisons personnelles par ailleurs. C'est cette confusion qui amène souvent les entreprises à ne considérer que l'aspect curatif du problème, alors qu'il faudrait considérer ces risques comme tout autre risque professionnel. Un salarié peut certes avoir des problèmes personnels mais l'entreprise peut très bien l'exposer, par son organisation même, à d'autres problèmes. Elle en est responsable.


Quelles sont les principales difficultés dans la mise en œuvre des plans de prévention ?

Le recours à des méthodes d'évaluation « standardisée » des risques psychosociaux, non centrées sur le travail « réel », est un premier frein. Ces méthodes ne permettent que difficilement de concevoir des plans de prévention adaptés à la situation de l'entreprise et de déterminer des actions concrètes pour améliorer les conditions de travail.
L'absence ou l'insuffisance de dialogue social est une seconde difficulté. On observe souvent des conflits liés à la compréhension même des risques psychosociaux. Certaines directions ont tendance à renvoyer les problèmes des salariés à la sphère individuelle et pensent sincèrement que l'entreprise n'est pas responsable. D'autres craignent que l'organisation soit réinterrogée dans son fonctionnement et cherchent à éviter une remise en cause de leurs pratiques. Globalement, les acteurs concernés manquent de connaissances et d'information sur le sujet.


Pourtant, la prévention de ces risques est une obligation de l'employeur. La récente jurisprudence, qui a démontré que les dirigeants peuvent être lourdement sanctionnés, a-t-elle un impact ?

La jurisprudence a effectivement bien avancé sur le sujet et a prouvé que ne rien faire pouvait coûter beaucoup plus cher, au final, que la mise en œuvre d'un plan d'action. Les employeurs ont une obligation de résultats et non plus uniquement de moyens ! Pour autant, la sanction a conduit certaines grandes entreprises à faire appel à leurs services juridiques internes pour trouver les moyens de se « blinder » d'un point de vue légal, sans toujours chercher à agir sur causes des risques psychosociaux ...Cela peut donc être à double tranchant, d'où la nécessité de continuer le travail de sensibilisation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt d'agir en terme de prévention.


Comment mettre une veille en place ? Est-ce suffisant pour prévenir les risques ?

Ce n'est pas suffisant mais c'est indispensable pour suivre les risques en continu et améliorer les actions mises en place. Les directions des ressources humaines doivent s'appuyer sur des indicateurs pour être alertées en cas de problème dans tel ou tel service. Un absentéisme supérieur à la moyenne, des problèmes de santé et des accidents du travail sont des signes à repérer. Je pense qu'il faut également être attentif aux « presque accidents » du travail, c'est à dire des cas de malaise, des crises de nerfs ou de larmes, qui peuvent être révélateurs d'un risque lié à l'organisation du travail. La veille est d'autant plus indispensable que les entreprises sont aujourd'hui dans des situations de changement permanent et doivent s'adapter sans cesse au contexte économique.

Quels sont les facteurs de RPS les plus répandus ?

Tout ce qui concerne la conduite du changement est générateur de risques psychosociaux. La mobilité forcée, non accompagnée, la remise en cause des méthodes de travail, l'apparition de nouvelles procédures, de nouvelles formes de productivité qui parfois remettent en cause la qualité et le sens que les salariés donnent à leur travail, sont des facteurs déclenchants. Dans le cas de fusions et de restructurations, les entreprises n'ont pas conscience de ces risques ou restent dans le déni, avec l'argument que les décisions sont prises « en haut » et qu'il faut les appliquer.

Quels sont les secteurs les plus exposés aujourd'hui ?

Tous les métiers qui impliquent un contact avec la clientèle ou le public, les banques par exemple sont très impactées, mais aussi les SSII ou le médico-social ; ainsi que celles qui doivent faire face à des réorganisations de grande ampleur. La fonction publique à cet égard est très touchée. Pour autant, ce sont surtout les grands groupes qui aujourd'hui commencent à agir en matière de prévention des risques psychosociaux...
Les entreprises commencent peu à peu à agir en terme de prévention des risques psychosociaux. Il ya quelques années, les actions mises en œuvre étaient majoritairement de nature « tertiaire » (appui aux personnes en difficulté). Actuellement des pratiques innovantes sont menées dans certains grands groupes ou certains secteurs pour agir réellement sur les causes des risques psychosociaux. Les marges de progrès restent toutefois très importantes et de nombreuses entreprises ne se sont encore que trop faiblement saisies du sujet.

Prévenir les risques psychosociaux, par Elodie Montreuil, Editions Dunod 2011.

Propos recueillis par Véronique Smée
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