Publié le 30 septembre 2011

SOCIAL

Peut-on évaluer le comportement des salariés ?

De plus en plus utilisés dans les entreprises pour juger de la compétence et de la performance des salariés, les entretiens d'évaluations sont pourtant critiqués et parfois dénoncés devant la justice, comme le démontre le cas récent d'Airbus. Le conseil d'analyse stratégique vient d'ailleurs de formuler des propositions pour les encadrer.

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L'entretien d'évaluation, indispensable outil de RH ?

Aujourd'hui, l'entretien individuel d'évaluation constitue la « pierre angulaire de la politique de ressources humaines de nombreuses entreprises », selon le Centre d'analyse stratégique Aux Etats-Unis, leur mise en place concerne environ 90% des entreprises privées. En France, selon les derniers chiffres qui datent de 2004, ils seraient utilisés dans 77% d'entre elles et de plus en plus au sein de la fonction publique. En 2008, 76 % des directeurs des ressources humaines interrogés considéraient l'entretien individuel d'évaluation comme leur outil privilégié pour bâtir leur politique RH, loin devant d'autres outils comme le référentiel d'emploi et de compétence (38%) ou le bilan de compétence (10%), souligne une enquête réalisée par CSC/Liaisons sociales/ Entreprises et personnel : « Le diagnostic et les évolutions de la fonction RH ».

Les entretiens d'évaluation annuels devraient-ils être davantage encadrés ? C'est la question que l'on commence sérieusement à se poser au vu des différents cas portés devant la justice française. Ces dernières années, les systèmes d'évaluation de Hewlett Packard, du groupe Mornay, de la Snecma ou de Wolters-Kluver France, ont ainsi été examinés par les tribunaux. Récemment, c'est Airbus qui s'est fait suspendre le sien. Le 21 septembre 2011, suite à une plainte de la CGT Airbus, la Cour d'appel de Toulouse a jugé « illicite » la procédure « P&D » (pour performance et développement) mise en place par le constructeur aéronautique « dès lors que les CHSCT de l'entreprise n'ont pas été préalablement consultés » et surtout parce que « cette évaluation se fonde sur certains critères comportementaux non conformes aux exigences légales ».

Evaluer le savoir-faire, non le savoir-être

Les critères comportementaux. Voici la dernière bête noire des syndicats qui cherchent à contester les systèmes d'évaluation. Si jusqu'à présent ceux-ci se basaient sur des critères quantitatifs, depuis quelque temps, les entreprises veulent aussi évaluer l'engagement des salariés et leur adhésion aux valeurs de l'entreprise, explique Dominique Lanoë, le PDG d'Isast, un cabinet d'expertise de la santé au travail qui a réalisé plusieurs études sur ce sujet pour des CHSCT. Or « un entretien doit évaluer le travail réalisé par un salarié, son savoir-faire et non son savoir-être », précise David Métin, un avocat spécialisé dans le droit du travail et qui défend la CGT- General Electric Medical Services (GEMS) de Buc. Dans ce cas qui doit être de nouveau être examiné par la justice en mai 2012 après que la CGT a été débouté en première instance, les critères comportementaux (775 modèles de comportement dont certains sont du domaine de la personnalité, comme le fait d'apporter « de l'énergie, de l'enthousiasme, de la décontraction dans l'équipe »), comptent à part égale avec les critères de résultats, selon Jocelyne Chabert, membre CGT du CHSCT de GEMS. « L'entreprise ne veut pas des salariés mais des supporters, des fans qui sont prêts à adhérer totalement aux valeurs de l'entreprise. Et quelles qu'elles soient d'ailleurs car depuis 30 ans que je travaille pour eux, elles ont changé 5 ou 6 fois », dénonce-t-elle. Or, « un salarié ayant atteint ses performances, mais que l'on considère ne pas se conformer aux valeurs de l'entreprise, est contraint de suivre un plan d'amélioration de la performance. D'après certains salariés, le plan d'amélioration est un suivi hebdomadaire, voire quotidien de leur activité, ce qui nécessite un travail de présentation et du temps supplémentaires pour ce suivi, augmentant ainsi la charge de travail et le sentiment de pression », conclut l'expertise d'Isast réalisée en 2009 (voir document lié).

Au-delà du stress généré, comment d'ailleurs apprécier avec précision et objectivité des critères tels que « agir avec courage », issus par exemple des valeurs de l'entreprise « The Airbus way » et transposé dans le système d'évaluation d'Airbus ? Si l'entreprise affirme que « chacun de ces comportements est explicité et ne doit pas être apprécié au regard du seul titre d'appel », et qu'il « est parfaitement légitime à un employeur de demander à des cadres de partager [les valeurs de l'entreprise] et de les porter avec lui »*, pour le juge, ils sont cependant « trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l'évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ». Résultat, si l'entreprise n'a pas à remettre en cause la totalité de sa procédure, elle doit cependant être suspendue le temps qu'Airbus révise et précise certains de ses critères en concertation avec les instances de représentation du personnel.

Comment encadrer ces entretiens ?

Car c'est bien là toute la subtilité et la difficulté dans l'utilisation de ces critères comportementaux, à la fois pour l'entreprise et les salariés: la loi n'encadre pas les entretiens d'évaluation. En 2002, la Cour de cassation en a fait un droit de l'employeur, renforcé par le fait que le salarié ne peut s'y soustraire sous peine de licenciement, mais dont les limites sont fixées au fur et à mesure par la jurisprudence. Dans le cas des critères comportementaux, c'est le jugement du Tribunal de Grande instance de Nanterre rendu le 5 septembre 2008 sur le groupe de presse spécialisé Wolters Kluwer France, qui a permis d'y voir plus clair. « S'il est normal que l'innovation et la responsabilité soient récompensées, il est pour le moins étonnant que tous les critères de comportement dont on voit bien la difficulté à les quantifier, entrent pour 50% dans la notation finale de telle sorte qu'en définitive, la notation ainsi instituée n'est ni proportionnée, ni objective, au regard d'une notation impartiale », y soulignait le TGI avant de conclure à « l'illicéité » de l'évaluation et la validation du refus des instances représentatives du personnel qui ne l'avaient pas, en l'état, validé.

Cependant, à la vue de l'ampleur des critiques émises sur les entretiens individuels d'évaluation, le Centre d'analyse stratégique vient lui aussi de se saisir du sujet et propose dans une note plusieurs mesures qui pourraient venir les encadrer. La première concerne d'ailleurs les critères comportementaux qui, sans que leur utilité ne soit remise en question par le CAS, devraient toujours être en lien avec l'activité professionnelle et non la personnalité du salarié. Les autres concernent, entre autre, une possibilité de certification des entretiens - mais pas de leur contenu- pour les entreprises volontaires et la remise en cause de la consultation systématique des CHSCT instituée par la jurisprudence issue de l'arrêt Mornay de 2007. Des pistes qui inquiètent les syndicalistes qui y voient un retour en arrière par rapport aux avancées obtenues par voie juridique.

* arrêt du 21/09/2011 de la Cour d'appel de Toulouse.

Béatrice Héraud
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