Publié le 25 février 2010

SOCIAL

Le harcèlement moral étendu aux organisations ?

Sur fond de négociations interprofessionnelles sur le harcèlement moral et la violence au travail, la Cour de Cassation a récemment pris deux décisions qui devraient avoir pour conséquence d'élargir la notion de harcèlement moral aux organisations.

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Humiliations, brimades, rétrogradation... C'est ce qu'a vécu pendant plusieurs semaines, une sous-directrice d'une agence bancaire. Seule solution : demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, assortie d'une demande de dommages et intérêts. En 2007, la Cour d'appel d'Aix tranche : l'employeur de cette salariée n'a pas commis de harcèlement moral. Il ne s'agit que « d'actes maladroits et brutaux. » Rebondissement fin 2009 : la Cour de Cassation censure cette décision, en affirmant qu'il y a bien harcèlement moral, indépendamment de l'intention de son auteur. Par cet arrêt, la Haute Cour réaffirme donc la position du législateur, formalisée en 2002. L'article L1152-1 du Code du Travail condamne effectivement les agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail du salarié. La notion « d'objet » renvoyant à l'intention de nuire ; la notion « d'effet », excluant l'intention malveillante. Cet arrêt n'est, par conséquent, pas révolutionnaire sur le plan juridique, mais il devrait contraindre à revoir leur position ceux qui avaient tendance à croire que seuls les petits chefs « pervers-narcissiques » mal intentionnés pouvaient être coupables de harcèlement...

Les méthodes de management mise à l'index

Dans la foulée de cet arrêt, la Cour de Cassation a pris une seconde décision qui met cette fois à l'index l'organisation du travail : « Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral », précise la Haute Cour, dans son arrêt du 10 novembre 2009. « Cette décision est novatrice en ce sens qu'elle pointe la personne morale, autrement dit, l'entreprise, tenue de mettre en place des conditions de travail qui ne soient pas génératrices de harcèlement », commente Florian Becam, avocat en droit social. Cet arrêt devrait donc avoir pour impact de renforcer la responsabilité de l'employeur, et pas uniquement des managers. » De quoi satisfaire les représentants du personnel... « On est sur la bonne voie ! se réjouit Jean-Michel Daire, délégué CFDT à IBM France. Cette jurisprudence va donner aux syndicats plus d'arguments pour dénoncer le poids de l'organisation et de certaines méthodes de management. Il sera plus difficile pour les employeurs de se dédouaner de leurs responsabilités », juge le délégué CFDT, qui ne cesse de dénoncer les pratiques au sein d'IBM où « les managers s'acharnent sur certains salariés », victimes de mauvaises notations dans leurs entretiens d'évaluations, dans l'objectif de diminuer les effectifs. Reste que cet arrêt suscite des réserves chez certains. « Il ne change pas radicalement la donne sur le plan juridique », assure Maître El Berry, spécialiste des risques psychosociaux au sein du Cabinet Michel Ledoux & Associés. « En effet, ce ne sont pas les méthodes de gestion qui sont sanctionnées, mais le caractère harcelant de celles-ci, telles que les injonctions paradoxales, les pressions incessantes ou les mises à l'écart, » précise-t-elle. Seul point novateur ? Le harcèlement moral est dénoncé par toute une équipe, et non plus par une seule victime.

Prévention renforcée

Reste que dans les faits, les employeurs étaient déjà responsabilisés. Ce, pour deux raisons. D'une part, en vertu de l'obligation de sécurité de résultat. Celle-ci contraint en effet tout employeur à assurer la protection de la santé mentale et physique de ses salariés, et d'en assurer la sécurité. Par cette obligation, les entreprises doivent donc prendre toute mesure utile de prévention, d'information et de formation. Elles doivent également mettre en place une organisation de travail adaptée, en veillant à ce que ne survienne aucun événement susceptible de mettre en danger les collaborateurs. D'autre part, parce que dans les faits, le payeur solvable étant principalement l'employeur, c'est lui qui était en général poursuivi.

En « enfonçant le clou », les juges devraient malgré réussir à bousculer un peu plus les entreprises. « Ces décisions qui incriminent les méthodes de gestion au sens large du terme, devraient inciter davantage les entreprises à observer de près les méthodes managériales de leurs cadres, et donc, à renforcer la prévention de pratiques toxiques, pour éviter les dérives », estime Maître El Berry. L'objectif ? Mettre au rebus le management « caporaliste », source de harcèlement, en rappelant aux managers les fondamentaux de l'intelligence relationnelle : saluer le matin, reconnaître le travail bien fait, critiquer de façon argumentée, sans dénigrer la personne... Car c'est en amont qu'il convient d'agir ! Une conviction chère au consultant Michel Gharzouzi, spécialisé dans la responsabilité sociétale des entreprises : « L'enjeu est de formaliser et d'animer une culture d'entreprise respectueuse des salariés, en s'appuyant sur un management capable de combiner humanisme et performance. »

M.J. Gava
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