Publié le 09 octobre 2012

SOCIAL

La justice condamne le benchmark des salariés

Le Tribunal de Grande instance de Lyon a interdit à la Caisse d'Epargne Rhônes-Alpes Sud de pratiquer le benchmark, une méthode d'évaluation critiquée, consistant à évaluer en continu employés et agences.

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Atterré. Complètement atterré ! Voilà la réaction de Jérôme Bonnard à peine sorti de réunion au siège du groupe Banque Populaire-Caisse d'Epargne (BPCE), à Paris, en ce 18 septembre. Comme d'autres représentants du personnel, le secrétaire général de SUD-BPCE attendait beaucoup de cette Commission paritaire sur les conditions de travail. Mais quelle déception ! A l'ordre du jour : le benckmark, la méthode d'évaluation des salariés du groupe que vient de mettre à l'index le Tribunal d'instance de Lyon. « La DRH s'est carrément montrée insensible à cette décision de justice ! », s'étrangle Jérôme Bonnard.

Evaluations tous azimuts

Le 4 septembre, le TGI de Lyon a pourtant interdit la pratique du benckmark à la Caisse d'Epargne Rhône-Alpes Sud, la condamnant en outre à une amende de 10 000 euros. Motif ? Cette pratique mise en place pour optimiser la gestion des performances n'est pas sans conséquence sur la santé mentale des employés. Et pour cause, depuis 2007, ceux-ci sont soumis une évaluation permanente : mise en concurrence des agences, analyse quotidienne de leurs résultats, évaluation de la performance de chaque employé. Dans ce système du toujours plus, toujours mieux, aucun objectif n'est clairement affiché. La seule motivation ? Faire mieux que le voisin. Plus pernicieux : la part variable de la rémunération de chacun est directement liée aux résultats du benckmark. Un « mauvais élève » peut donc impacter sur le niveau de rémunération de ses collègues. Ambiance délétère garantie !
Une dérive soulignée par le sociologue Vincent de Gaulejac, estimant que « la culture du résultat s'impose comme une évaluation permanente qui semble juste et objective. Juste, puisque « les meilleurs » sont récompensés. Objective, puisque les performances sont mesurées avec des critères quantitatifs incontestables. » Or, selon lui, cette logique comporte des aspects pernicieux en mettant en péril tous ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas entrer dans la culture de la performance. « Dans ce contexte, la lutte des places se substitue à la lutte des classes. Une lutte dans laquelle chacun est renvoyé à lui-même pour se faire une situation et espérer avoir une existence sociale », dénonce l'auteur de « La lutte des places » (Desclée de Brower). Franck Bournois, professeur de sciences de gestion à l'université de Panthéon-Assas, Paris II, est plus nuancé, estimant que « le benchmark doit perdurer en intégrant la dimension santé au travail. Dans l'ensemble des masters qui préparent au management des ressources humaines, une place significative est faite à la prévention des risques psychosociaux", assure-t-il (*).

Benchmark et souffrance mentale

A la BPCE, malgré les mesures mises en place (observatoire des risques psychosociaux, numéro vert, plan d'action qualité du travail), la pilule du benckmark n'est pas passée. «Cette organisation du travail est vécue comme une émulation permanente sans but à atteindre, complètement épuisante ! », rapporte le secrétaire général de Sud-BPCE. Qui ironise sur le boom des résultats financiers du groupe, comparé à la dérive des résultats sociaux ces derniers mois : flambée de l'absenteisme, stress, suicides ou tentatives de suicides... Le tout sur fond de suppressions de postes massives et de réorganisations. Une dégradation flagrante des conditions de travail face à laquelle le syndicat SUD n'est pas resté passif, saisissant la justice en 2011 pour interdire la pratique du benchmark source de risques psychosociaux, avec, à l'appui de sa démarche, audit d'expertise et rapports des médecins du travail. Une action qui a fini par payer. « Cette décision de justice représente une grande avancée car c'est la première fois qu'une telle méthode de management entre dans la jurisprudence », reconnaît Eric Rocheblave, avocat en droit social.
« Elle ouvre une brèche dans la prévention des risques psychosociaux, en renforçant la notion de harcèlement moral managérial apparue depuis 2009 dans la jurisprudence », poursuit de son côté Jean-Louis Osvath, Président de l'Association L611-10 qui réunit des inspecteurs du travail. Seulement voilà, au-delà de son caractère exceptionnel, la décision du TGI de Lyon n'est assortie ni d'une astreinte, ni d'une exécution provisoire. De son côté, la Caisse d'Epargne Rhône-Alpes Sud a l'intention de faire appel. Cela signifie que les salariés devront donc continuer de se plier à la loi du benchmark. Pas de quoi déstabiliser la politique RH de la maison... Pas si sûr ! « Si un suicide survient, mettant en cause l'organisation du travail, la Direction ne pourra pas dire qu'elle ne savait pas ! » met en garde Jérôme Bonnard. En droit, ce risque se nomme « faute inexcusable » : la sanction suprême infligée aux mauvais élèves de la prévention en somme...


*Interview à WK-RH, n° du 18 septembre 2012

Marie-José Gava
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