Qu’est-ce qu’un salaire décent ?

Le salaire décent (living wage en anglais), également appelé parfois salaire vital, doit fournir aux travailleurs et à leur famille une existence décente. Mais aucune convention internationale ne le définit formellement.

Plusieurs méthodes de calcul existent. Elles ont en commun les éléments invariables suivants. Ce salaire doit permettre l’acquisition des biens et services de première nécessité (nourriture, vêtements, logement, santé), les biens essentiels à la vie en société (éducation, transport, santé) et offrir la possibilité de pratiquer des loisirs et d’épargner.

Ce salaire est évalué sur la base de la durée légale du travail, sans compter les heures supplémentaires ou les primes. À noter que le salaire décent peut être très supérieur au salaire minimum fixé par un gouvernement. L’écart peut être de 1 à 5, comme au Bangladesh par exemple. Le salaire juste (Fair wage), utilisé par certaines entreprises, peut être moins exigeant.

Pourquoi est-ce important ?

La mise en place d’un salaire décent n’apporte pas seulement plus de revenus aux travailleurs. Elle permet également à l’entreprise de réduire l’absentéisme et le turn-over, d’améliorer la productivité ou encore d’engager ou maintenir le dialogue social.

"Au Cambodge nous avons vu plusieurs cas de malnutrition associés aux fortes chaleurs provoquer des évanouissements en séries dans les usines. Des grèves et des émeutes ont éclaté au Bangladesh sur la revalorisation des salaires… Cela peut déstabiliser la chaîne d’approvisionnement", alerte ainsi Nayla Ajaltouni du Collectif de l’éthique sur l’étiquette.

Difficile néanmoins de quantifier les bénéfices de ces démarches, reconnait Roger McElrath, directeur associé de BSR. "Cela ne doit pas empêcher les entreprises de se lancer, car c’est le sens de l’histoire et tout simplement la bonne chose à faire quand on s’affiche comme une entreprise responsable", estime-t-il.

Quelles sont les méthodologies existantes ?

La méthodologie qui fait référence est l’Asia Floor Wage (AFW). Lancé en 2009 par des organisations asiatiques pour le secteur textile, où les salaires sont extrêmement bas et les salariés peu représentés par les syndicats, l’AFW est calculé sur le coût de deux paniers : un panier de nourriture pour une famille de 2 parents et 2 enfants et un autre panier d’un montant équivalent pour le logement, l’énergie, l’éducation, la santé et l’habillement. On ajoute au total un revenu supplémentaire équivalent à 10% du panier. "Le montant est très élevé mais il permet de donner une bonne indication de ce vers quoi on devrait tendre", estime Nayla Ajaltouni. À ce jour, aucune entreprise ne se base directement dessus.

Des méthodologies spécifiques ont été développées par des entreprises. Novartis ou Marks & Spencer ont déterminé le niveau de salaire décent avec des méthodologies construites avec leurs parties prenantes, notamment les syndicats ou des réseaux comme BSR ou le Fair wage network.

H&M est l’une des entreprises les plus avancées sur la question pour toute sa supply chain. Selon les derniers chiffres dévoilés par la marque au printemps, 68 usines travaillant pour H&M ont mis en place leur méthode Fair wage en 2015, 78 supplémentaires l’auront fait en 2016 (Bangladesh, Cambodge, Indonésie, Inde, Chine et Turquie). En 2018, 850 000 personnes employées dans les usines stratégiques de la marque seront concernées par la démarche. Mais l’ONG Clean Clothes Campaign demande plus de transparence sur le montant fixé et pointe encore un grand écart avec la réalité des travailleurs, notamment au Cambodge.

Mode opératoire pour le salaire décent selon l’organisation BSR

"Work in progress"

Peu d’entreprises ont à ce jour mis en place un programme de salaires décents à grande échelle comme Starbucks ou Adidas… et encore moins dans leur chaîne d’approvisionnement. La plupart des programmes concernent les employés en direct (et souvent uniquement ceux qui sont à temps plein). Même les entreprises les plus avancées en matière de RSE ne font pas toujours la démarche, notamment parce qu’elles n’ont pas forcément le poids des multinationales pour imposer à leurs fournisseurs une telle mesure.

C’est pourtant le cas de Patagonia. "Nous garantissons un salaire minimum dans l’ensemble de nos usines partenaires, mais dans la plupart des cas nous ne savons pas si ces salaires sont suffisants pour garantir un niveau de vie décent. Nous en sommes frustrés", avoue la marque d’outdoor sur son site internet.

Pour y remédier, elle travaille sur deux pistes. D’abord, avec un fonds abondé par les primes liées au commerce équitable (192 produits certifiés Fair Trade), qui peut servir à verser des bonus aux employés. Mais les garanties de salaire du label Fair Trade pour le textile restent insuffisantes selon la Clean Clothes Campaign.

Patagonia a aussi un projet pilote avec la Fair Labor Association. Celle-ci est en train de collecter des données sur les salaires dans le monde entier et publiera des graphiques indiquant les seuils de pauvreté, les salaires minimums et les salaires décents. "Nous les utiliserons pour mesurer l’écart entre ce que nous payons et ce qui est considéré comme un salaire décent. D’ici décembre 2017, nous aurons établi nos référentiels de salaires avec la FLA et planifié l’augmentation des salaires au sein de notre chaine d’approvisionnement de produits finis", assure Patagonia.

En ce qui concerne les multinationales qui ont une réelle influence sur leurs fournisseurs ou qui possèdent leurs propres usines, les ONG insistent sur la nécessité de déployer un salaire décent sur l’ensemble de leur chaîne d’approvisionnement. Pour le syndicat IndustriALL, cela passera par une négociation par branches - notamment pour l’industrie textile où l’écart entre les salaires actuels et le salaire décent est parmi les plus importants du marché – ainsi que des protocoles d’entente avec les marques destinés notamment à renforcer les structures de négociations salariales, comme H&M avec qui a été signé un accord en novembre 2015.

Décomposition du prix d'un T-shirt 

Article initialement paru dans L’essentiel de la RSE n°113 (avril-mai-juin 2016)