Publié le 02 juin 2015

SOCIAL

Pour faire avancer la parité, les réseaux professionnels féminins veulent attirer… les hommes !

Alors que la parité progresse lentement dans la sphère économique, plusieurs associations semblent prêtes à revoir leurs méthodes. Comment ? En impliquant les hommes dans leurs réflexions. S’agit-il d’une stratégie gagnante ? Éléments de réponse.

Photo d'illustration
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Pour accélérer la parité au travail, les réseaux professionnels féminins pourraient… faire appel aux hommes ! La dernière campagne mondiale lancée par ONU femme, baptisée "HeForShe", reflète bien cette tendance. Objectif affiché : promouvoir l’investissement des hommes dans la lutte pour l’égalité des sexes.

Dans l’Hexagone, la campagne lancée par le Comité Onu Femmes France a reçu le soutien de nombreuses personnalités, y compris des dirigeants, à l’image de Stéphane Richard (Orange), Jacques Rocher (Yves Rocher) ou encore Eric Lombard (Generali France). "L’implication globale de la société civile est nécessaire. L’évolution est très lente. ll faut changer de stratégie ! La parité a besoin d’une forte mobilisation, d’une espèce de choc", admet Fanny Benedetti, Directrice Executive du Comité ONU Femmes France.

 

Les inégalités perdurent

 

Longtemps, rester entre femmes était la norme de tous ces réseaux professionnels, qui œuvraient pour favoriser les carrières au féminin : ces réseaux étaient créés par les femmes et pour les femmes. Il ne s’agissait pas de les fermer volontairement au sexe opposé, mais bien d’offrir aux femmes un environnement favorable au développement de leurs carrières. Coaching, conférences… L’idée reste de donner à chaque membre les clés de son propre succès.

Sauf que, dans la réalité des entreprises, ce sont bien les hommes qui restent majoritairement aux manettes et qui entretiennent un système qui, aujourd’hui encore, affiche seulement 30 % de femmes dirigeantes, et un écart moyen de salaire de 24 % entre les deux sexes (8,5 % pour les cadres à caractéristiques communes selon l’Apec). Le constat est cinglant : les comités de direction restent très masculins, et les entreprises du CAC 40 ne comptent aucune présidente. Isabelle Kocher constitue la seule exception, mais elle ne prendra la tête d'ENGIE (anciennement GDF-Suez) qu’en 2016.

"Les réseaux ont deux choix : soit rester sur la progression actuelle de 1 à 2 % par an dans les comités de direction, soit passer à la vitesse supérieure et engager les hommes dans la démarche, qui reste une voie que nous n’avons pas encore véritablement essayée. Nous n’avancerons pas sur la mixité en continuant à nous rassembler entre nous, c’est contre-productif", estime Marie-Christine Mahéas, ancienne présidente du réseau EPWN France et à la direction du livre collectif (et co-auteur) de "Mixité, quand les hommes s’engagent".

 

Impliquer les hommes, une méthode réaliste ?

 

Du coup, ces réseaux féminins cherchent à se renouveler en impliquant ceux-là même qui sont à la tête d’un système qu’elles veulent changer. "On assiste en effet à un grand mouvement d’ouverture des réseaux aux hommes. C’est très important car la mixité n’est pas une question posée par les femmes et pour les femmes. C’est surtout question qui concerne tout le monde", ajoute Marie-Christine Mahéas. Même son de cloche chez Fanny Benedetti, Directrice Executive du Comité ONU Femmes France : "II faut mener une réflexion pour sortir d’un féminisme exclusif car, dans ce cas il ne fait que prêcher des convaincus. Les associations féministes françaises sont très actives, mais ne rassemblent pas en masse. Il faut du renouveau."

Pourtant, la tâche est ardue : avec la loi sur les quotas et les objectifs de parité mis en place dans certaines entreprises, les femmes commencent à être perçues comme des menaces par certains hommes. "Il s’est ouvert une période nouvelle où les hommes ont commencé à contempler la mixité d’un œil interrogateur", détaille Marie-Christine Mahéas. Concrètement, les hommes commencent à subir les conséquences des politiques de parité, en n’obtenant pas une promotion ou une nomination.

La stratégie visant à inclure les hommes dans ce combat semble difficile à mettre en pratique à grande échelle. Elle pose aussi la question suivante : leur faire percevoir les avantages d’une plus grande parité professionnelle (plus grande place accordée à la parentalité, aménagement des temps de travail) sera-t-il suffisant pour en faire des alliés ? Il est permis d’en douter.

Céline Oziel
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