La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un concept bien plus complexe qu’il n’y paraît de prime abord. L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, signé le 19 juin 2013, a permis d'en dégager une définition : "Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte."

Pour Aurore Blaschek, psychologue du travail et des organisations, "la QVT est un état d'esprit, un mode de vie de l'entreprise, qui interroge constamment les conditions de travail, la nature du travail, la santé au travail, la valorisation du travail, les relations de travail et le climat social, les perspectives d’avenir et enfin l’équité et l’égalité au travail".

Même son de cloche chez Julien Pelletier, responsable Veille, propsective et international au sein de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travai) : "La qualité de vie au travail est avant tout une démarche d’entreprise. Ce que nous évaluons, ce n’est pas la qualité du travail mais l’organisation du travail".

Un défi qui peut apparaître difficile à relever, à l’heure où les entreprises opèrent des changements quasi incessants : nouvelles fonctions, nouveaux outils informatiques, nouveaux horaires, nouvelles méthodologies, etc. "Toutes les entreprises se transforment en permanence, et ce sont ces projets qui vont déterminer la qualité de vie au travail. Autrement dit, les projets d’aujourd’hui définissent les conditions de travail de demain", explique Julien Pelletier.

Tester, évaluer, améliorer

Concrètement, qu'implique une telle démarche ? La logique de Qualité de Vie au Travail peut être résumée ainsi : tout changement d’organisation du travail des salariés doit être soumis à une évaluation qui émane des premiers intéressés : "Par exemple, si une entreprise met en place une nouvelle organisation, comme du télétravail, elle propose aux salariés qu’ils l’évaluent eux-mêmes selon leurs critères, qui sont à la fois économiques, techniques et sociaux", détaille Julien Pelletier.

Une telle participation des salariés aux choix d’organisation suppose un minimum d'ouverture d’esprit de la part des dirigeants. Pourtant, l’entreprise a tout à y gagner : "Cette démarche est un outil qui structure le dialogue social. En effet, les besoins du collectif de travail en matière de QVT sont réfléchis, réalistes, priorisés, avec des solutions pragmatiques pour y répondre. Enfin, c'est une démarche qui actionne le cercle vertueux de motivation, d'innovation et de performance économique" précise Aurore Blaschek.

Les grandes entreprises ouvrent la voie

Malgré les bénéfices affichés, les engagements de QVT restent rares. "Les dirigeants peuvent croire que ce qu’ils ont imaginé est ce qu’il y a de mieux, et que si les salariés interviennent ils risquent de fragiliser le système. Or, il faut que les patrons et élus parviennent à suspendre leur jugement ! D’abord on voit ce que ça donne, et ensuite on se forge une opinion", estime Julien Pelletier.

Certaines grandes entreprises ont ouvert la voie, à l’image de La Poste, Areva ou Thalès, qui ont signé des accords QVT. Chez Thalès, l’accord date de 2014. La CFDT avait alors expliqué : "Au-delà du dialogue social entre direction et organisations syndicales, l’accord crée un véritable droit d’expression pour les salariés sur la QVT (environnement de travail, organisation du travail, aménagement du poste de travail…)".

L’accord prévoit des mesures concrètes, comme la limitation du nombre de salariés dans les open spaces, le droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail ou la mise en place d’un observatoire de la QVT pour identifier les situations de stress.

Pour Aurore Blaschek, l’enjeu est bien économique : "Les entreprises qui s'inscrivent dans une démarche QVT ont compris que les difficultés quotidiennes rencontrées par les travailleurs, difficultés qui parasitent leur performance, trouvent des solutions dans l'échange et la discussion. Cette libération de leur créativité est un indiscutable levier de performance. Et au-delà de la gestion des difficultés, c'est une culture de l'amélioration continue, où les points forts de l'organisation et de l'entreprise sont aussi valorisés".