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Alors qu'en France, le dialogue social sur le stress au travail est au point mort, une étape importante vient d'être franchie au niveau euroépen. Le 8 octobre dernier, un accord-cadre a été signé par les partenaires sociaux, après neuf mois de négociations. L'Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe (UNICE), le Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP), l'Union européenne de l'artisanat et des PME (UEAPME), du côté patronal, la Confédération Européenne des Syndicats de salariés (CES) et le Comité de Liaison EUROCADRES/CEC (Confédération européenne des cadres), du côté salarial, se sont engagées volontairement à lutter contre le stress au travail, qui touche près de 30 % des Européens.
L'organisation et les processus de travail en cause
Etablissant de façon officielle un lien entre stress et travail, l'accord ne définit pas le stress mais le décrit comme résultant du fait que " les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant." Précisant, comme le redoutait les organisations patronales, "qu'il ne s'agit pas d'une maladie" et que "toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail", l'accord nomme pour la première fois les facteurs pouvant générer une situation de stress au travail. En tête se trouvent l'organisation et les processus du travail, "aménagement du temps de travail, degré d'autonomie, adéquation du travail aux capacités des travailleurs, charge de travail, etc. ". Les conditions et l'environnement de travail sont également pointées du doigt, " exposition à un comportement abusif, au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses ", mais aussi la communication, " incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, etc ", et même des facteurs dits " subjectifs ", " pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, etc. ". Une vision nouvelle et critique des conditions et de l'organisation du travail, dont se félicite Yves Lafargue, chercheur et consultant, directeur de l'OBERGO (Observatoire des conditions de travail et de l'Ergostressie, mesure de la charge de travail dans la société de l'information) : " Jusqu'à maintenant, nous étions obsédé par la durée du travail, alors qu'aujourd'hui, tout ne se résume pas à cela. Le concept de charge de travail est à redéfinir, et les conditions de travail ne se limitent plus au temps et à la sécurité physique, c'est donc une grande avancée ! ".
La responsabilité de l'employeur engagée
L'accord cite également quelques indicateurs du stress " non exhaustifs " devant alerter représentants des salariés et employeurs, comme " un niveau élevé d'absentéisme ou de rotation du personnel, des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des travailleurs ". La CFDT magazine, réagissant à cet accord, souhaite voir ajouter des signaux tels que " le nombre d'emplois précaires, d'accidents du travail ou de maladies professionnelles... ".
Mais l'avancée majeure de l'accord est la qualification du stress comme risque, entrant donc dans le champ de responsabilité de l'employeur qui a" l'obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs." " Cette classification est fondamentale, souligne Yves Lafargue, car elle pointe la nécessité d'une action collective, en plus d'individuelle. Les employeurs ne pourront plus se satisfaire de formations sur " comment gérer son stress ", au cours desquels le seul état du salarié est étudié, et à qui l'on propose des recettes, sans jamais chercher à savoir d'où vient ce stress. Dorénavant, l'employeur, ainsi que les représentants des salariés, devront chercher à identifier les causes pour réduire et éliminer le stress. " Le comité hygiène et sécurité ou le comité d'entreprise pourront, par exemple, demander une étude sans se voir opposer le refus de la direction, sous prétexte que le stress n'entre pas dans le champ des négociations.
Quelle portée en France ?
Deuxième accord-cadre volontaire (après celui sur le télétravail signé en 2002, et toujours pas négocié en France), l'accord aurait pu être transposé en directive, " mais les organisations patronales s'y sont opposées, précise Claude Cambus, secrétaire général de la CEC, invoquant la primauté de la négociation sur la contrainte." Le Medef se félicite néanmoins de " l'appui à la prévention " que ce texte représente, estimant " la lutte contre le stress comme une obligation et un impératif pour l'employeur ". Mais l'organisation patronale précise bien que si ce texte représente " une prise de conscience positive ", il est "difficile et dangereux de pointer du doigt le seul monde de l'entreprise et l'organisation " puisque " le stress est un problème de société multifactoriel et individuel à combattre de l'école à l'entreprise". Le débat devrait être animé en France, ou l'accord européen devra être négocié entre les partenaires sociaux dans les 3 ans à venir.
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