Six pour cent : c’est le taux de travailleurs handicapés que devraient employer les entreprises de plus de 20 salariés, comme le prévoit la législation depuis 1987. Or, aujourd’hui, il peine à atteindre la barre des 3%... C’est ce que montre une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), publiée cet automne. Alors que nos voisins d’Europe du Sud sont plus enclins à privilégier une culture de la solidarité, la France semble traditionnellement plus réticente à intégrer la différence. Dans l’univers normé de l’entreprise, les préjugés et les tabous restent tenaces ! Les personnes handicapées n’échappent pas à cette règle : elles continuent d’être défavorisées, que ce soit au niveau du recrutement que de la gestion de leur carrière. Lourde erreur de la part des employeurs ! Surtout quand la réalité dément les idées préconçues. Exemple, chez Adecco : « Les agences les plus rentables de notre réseau sont celles qui délèguent le plus de personnes handicapées, » atteste Bruce Roch, directeur de la RSE Adecco Groupe France, et vice-président de l’Association française des managers de la diversité (AFMD). Un constat qui ne surprend pas les esprits les plus ouverts. « Dans une entreprise qui gère l’emploi avant de gérer les compétences, les emplois sont normés, et définis pour des candidats standards qu’on arbitre à la lecture d’un CV… Mais quand l’enjeu est la performance, la compétence, alors, une inversion se produit : on va rechercher cette personnalité rare, distincte, irremplaçable, qui va apporter ses talents, le handicap n’étant qu’une expression de la diversité parmi d’autres », expliquait la secrétaire d’Etat auprès de la ministre des solidarités et de la cohésion sociale, Marie-Anne Montchamp, lors de la journée « Handicap et Performance » qui s’est tenu » à Sciences Po, en novembre dernier.
Des entreprises brisent les tabous
Depuis la loi de 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », il semblerait toutefois que les mentalités commencent à évoluer. Des entreprises se mobilisent pour prendre vraiment en compte l’intégration des personnes handicapées dans leur politique de gestion prévisionnelle des emplois. Ainsi Sodexo France (restauration collective), signataire de l’accord handicap « Faisons une place à toutes les compétences », s’est engagé en ce sens, chiffres à l’appui. Objectif pour 2011 : intégrer 200 salariés, 70 apprentis et 150 stagiaires. Bureau Veritas (certification) qui a récemment conclu une convention avec l’Agefiph, s’engage à recruter 40 travailleurs handicapés d’ici à juillet 2012. Au-delà des chiffres, le discours sur le handicap révèle aussi un état d’esprit, un engagement. « Ce peut être un vecteur de pratiques innovantes dans une entreprise », confirme Gwenaël Berthélémé, directrice de l’agence Entreprises & Handicap. Un exemple ? Celui de Thalès, lauréat 2010 du Prix Ocirp (Acteurs économiques et handicap) dans la catégorie « acteurs privés cotés ». Le groupe industriel a été salué pour son initiative au profit des personnes autistes et souffrant de « dys » (dyslexie, dysphasie, dysgraphie, dyscalculie et dyspraxie).
En matière d’intégration des personnes handicapées, il faut dire que Thalès n’en est pas à ses débuts. En association avec Dassault, il a réalisé ce pari audacieux : transformer les modes de pilotages des avions pour qu’une personne en fauteuil roulant puisse piloter un avion, mais aussi, devenir pilote professionnel et participe à des missions de prévention de risques incendie. « ll y a un enjeu à aider nos collaborateurs à dépasser les idées préconçues ; une entreprise qui réussi l’intégration des personnes handicapés suscite une fierté d’appartenance », estime Gérard Lefranc, responsable de la mission handicap chez Thalès, qui a par ailleurs présidé la Commission de normalisation en vue de la publication de la norme NF X 50-783 « organismes handi-accueillants », en août dernier. Elaborée avec de nombreux acteurs (associations de personnes handicapées, entreprises, pouvoirs publics, universités et grandes écoles, centres de formation et de réinsertion professionnelle, organisations syndicales, médecins du travail…), l’objet de cette norme est d’identifier les bonnes pratiques des organisations et de fixer un niveau d’exigence minimum pour être reconnu comme « handi-accueillant ».
Prévoir des programmes de formation
Beaucoup d’entreprises qui ont accepté de dépasser le cap des préjugés restent cependant confrontées à un problème majeur : celui du manque de candidats dotés du niveau de qualification requis. D’où l’effort de bon d’entre elles de concevoir des parcours de formation adaptés. A Bureau Veritas, entreprise fortement en demande d’ingénieurs, la stratégie consiste à planifier les besoins de formation et à développer le niveau de qualification des travailleurs handicapés pour que leurs compétences soient en cohérence avec l’évolution des métiers de l’entreprise. En parallèle, il s’agit de favoriser le recrutement et l’intégration des personnes handicapées, via notamment des partenariats avec des écoles. Autre exemple, celui du projet Salto, lancé par Schneider Electric, le Cesi et l'Agefiph. L’objectif : encourager l’embauche de personnes en situation de handicap au sein d’entreprises industrielles, par la voie de l'alternance et sur des métiers porteurs, de niveau Bac +. Recruter et assurer de véritables perspectives de carrière aux personnes handicapées suppose toutefois un engagement fort de la Direction. Et des actions de sensibilisation auprès de tous les collaborateurs, qui sont les moteurs de la responsabilité sociale de l’entreprise. Chez IBM, les managers sont même évalués en tenant compte des critères de progression de recrutement des personnes handicapées, au même titre que ceux liés à l’embauche de femmes et au climat social dans leur équipe…
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