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Au sein d’une imprimerie, un cadre pressenti pour un poste de chef adjoint d’un service de l’usine jusqu’alors très discret sur sa vie privée, voit son homosexualité découverte par un de ses collègues. Ce dernier va alors tout mettre en œuvre pour discréditer sa candidature… Ce cadre est l’un des personnages « Pressions, impressions », une bande dessinée utilisée par l’association LGBT (lesbienne, gay, bi, trans) l’Autre cercle pour sensibiliser les entreprises et organisations à la discrimination en raison de l’orientation sexuelle et à l’homophobie. En circulation depuis trois ans, elle est toujours d’actualité si l’on en croit l’étude que vient de sortir l’association sur la vie des LGBT au travail. Une deuxième édition qui confirme la première réalisée en 2006 : « Le climat général ne s’est pas arrangé depuis 4 ans : près de 20 % des personnes interrogées * jugent que le climat de leur entreprise ou organisation leur est « hostile ». C’est beaucoup car le mot est très fort ; cela veut dire que les gens se sentent en danger », estime le responsable du pôle travail de l’Autre cercle, Lionel Ferraris. Le « don’t ask, don’t tell » du monde du travail C’est dans l’industrie et l’enseignement (voir encadré) que la situation apparaît la plus critique, tandis que le reste du secteur public semble plus favorable, précise l’association qui avoue avoir en revanche été surprise par le fait que les grandes entreprises -où plus de politiques anti-discrimination sont censées être mises en place- étaient moins bien notées que les PME (où la personne en difficulté a visiblement plus facilement tendance à quitter l’établissement). En 2010, 26 % des personnes ont ainsi été confrontées à des comportements homophobes; en premier lieu à travers des moqueries, mais aussi d’un manque de respect, de jugements de valeur ou la propagation de rumeurs et de délations. Mais aussi à des mises à l’écart ou des déstabilisations psychologiques allant jusqu’au harcèlement. « Les actions plus extrêmes comme des violences, des licenciements/incitations à la démission sont plus rares mais la chronique de l’homophobie ordinaire composée de la litanie des plaisanteries quotidiennes peut aboutir à un véritable mal-être », souligne Lionel Ferraris. Face à cela pourtant, l’entreprise reste, dans la grande majorité des cas (92%), complètement passive. Dans 7% des cas, elle a même réagi en donnant tort à la victime.
Une enseignante vue à la Gay pride licenciée
Au vu des résultats de son étude, l’Autre Cercle s’inquiète de la situation des enseignants homosexuels et cite pour preuve le cas de Cathy Ziegler, particulièrement emblématique. Cette professeure d’allemand (aujourd’hui présidente de l’association Festigays) qui enseignait depuis 25 ans dans deux lycées privés de Strasbourg et qui n’avait jamais caché – ni mis en avant- son homosexualité sur son lieu de travail a vu sa vie basculer en 2003, le jour où elle croise des élèves à la Marche des fiertés LGBT. Dans les semaines qui suivent, elle subit toute une série de questions sur sa vie privée, les élèves en parlent à leurs parents, les parents au directeur et les inspections se multiplient (de 4 en 25 ans, elles passent à 6 en 5 ans). Suite au refus d’une énième inspection, elle est convoquée en conseil de discipline puis licenciée. Un dossier a été déposé auprès de la Halde et le tribunal administratif de Strasbourg est saisi. Une pétition circule. Pour l’Autre Cercle, il existe une grande frilosité de l’éducation nationale sur cette question. Et « du côté des parents, il y a malheureusement souvent une confusion entre l’homosexualité et la pédophilie », regrette Philippe Orillac, le président de l’association.
Comment alors ne pas comprendre que seuls 53% des salariés (43,2% dans le privé et 54% dans la fonction publique) décident de parler librement de leur homosexualité au travail ? Taire son statut est pourtant un handicap dans la vie professionnelle actuelle où l’on est « de plus en plus incité à dévoiler sa vie privée, que ce soit pour sociabiliser ou bénéficier des prestations du Comité d’entreprise », remarque Lionel Ferraris. Mais la crainte des représailles est souvent la plus forte : 67% - dont beaucoup de cadres- décident de cacher leur orientation sexuelle par crainte des conséquences négatives. Et 21% se dévoilent seulement pour éviter qu’on en parle à leur place. Une « visibilité préventive » qui inquiète l’association. Elle y voit la marque de la « prégnance de l’homophobie dans le monde de l’entreprise ». Pourtant, celle-ci voit aussi dans cette nouvelle étude des motifs d’optimisme, car 62% des personnes qui ont fait leur « coming out » dans leur travail estiment qu’il s’agit là d’un sujet de conversation comme un autre quand 32% le font par militantisme et 18% parce que cela est bien vu. La réponse des entreprises « Ce que je trouve déprimant c’est que depuis notre première étude en 2006, il y a eu un déploiement de chartes, de labels, de normes, d’actions volontaristes sur la diversité dans de nombreuses entreprises », regrette Catherine Tripon, la porte-parole de l’Autre Cercle. En 2010, seulement 13% des documents sur la diversité cités par les répondants mentionnaient l’orientation sexuelle (contre 8,4% en 2006). Or « si on ne le cite pas, cela revient à nier le problème car ce qui n’est pas visible n’existe pas », juge la porte-parole. Peu de formation sur le harcèlement sont d’ailleurs mises en place par les directions (8% seulement déclarent qu’il en existe dans leur entreprise) et 70% avouent ne pas être au courant de la législation sur le harcèlement, y compris vis-à-vis de l’orientation sexuelle… « Malheureusement je ne suis pas surpris pas les résultats de l’étude », commente Jean-Louis Carvès, le directeur diversité d’IBM France. Dans cette entreprise de culture anglo-saxonne, on affiche en revanche un engagement envers les collaborateurs homosexuels : le mois de juin y est célébré comme le mois des fiertés LBGT, des formations sur le sexisme et l’ homophobie sont organisées, et au sein du management, des ambassadeurs sont nommés pour porter le sujet. « Tout ceci crée un climat de confiance pour ceux qui souhaitent le dire. Récemment, cela nous a par exemple permis de gérer plus facilement la problématique d’un collaborateur, commercial, qui souhaitait changer de sexe. Mais cela reste compliqué, avoue Jean-Louis Carvès. Nous travaillons sur la question depuis 25 ans et pourtant, il y a deux ans par exemple, nous nous sommes penchés sur les textes mis en ligne sur l’intranet pour voir s’ils étaient exempts de toute caractérisation sexuelle ou parentale. Nous avons vu que les nouvelles formes de parentalité n’étaient pas encore bien prises en compte. »
L’exemple d’IBM ou de Randstad, où l’on travaille sur les représentations et l’humour ainsi que sur l’égalité des avantages octroyés aux couples hétéros et homos (notamment avec l’aide d’une déontologue rattachée à la présidence du groupe), commence tout de même à essaimer. Outre ces deux entreprises, Sodexo et Michael Page ont ainsi noué un partenariat avec l’Autre Cercle. Casino et d’autres grandes entreprises devraient bientôt les rejoindre. Et l’association travaille activement à la création d’un indice sur le mode de Stonewall en Grande Bretagne ou de l’International lesbian and gay chamber of commerce (ILGCC), qui récompensent chaque année les 100 entreprises les plus « gay friendly ».
* 930 personnes ont répondu à un questionnaire mis en ligne entre janvier et octobre 2010. Parmi ceux-ci 66 % de gays, 26% de lesbiennes, 4% de bi, 3% d’hétéros et 1% de trans. 81% vivaient dans des agglomérations de plus de 100 000 habitants (l’Ile de France étant surreprésentée avec 43 % des répondants), 54 % étaient cadres et 27% travaillaient dans le service public.
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