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Le 24 février 2011, Equity Lab, qui se présente comme le think tank de l’Action positive en France, et l‘Association française des Managers de la Diversité (AFMD) ont officialisé la publication d’un référentiel de 85 indicateurs destinés à mesurer la diversité dans les entreprises de plus de 300 salariés et à leur permettre de rédiger un rapport annuel. Pour construire ce référentiel l’AFMD et Equity Lab ont travaillé entre juin et novembre 2010 avec des experts issus de onze grande entreprises françaises*.
Dans une volonté de simplifier et d’unifier les outils de reporting, le groupe a commencé par recenser les indicateurs existants, afin de choisir parmi eux les plus pertinents. Le référentiel s’appuie directement sur l’expérience de terrain des entreprises et sur des indicateurs déjà utilisés, notamment ceux de la norme Afnor pour le label diversité. Il se situe dans le prolongement des recommandations du rapport Heran (COMEDD) sur la mesure des discriminations et de la diversité.Une cinquantaine d’experts d’organisations patronales, de syndicats de salariés, de députés et sénateurs, et de représentants d’autres entreprises ont également été auditionnés par le groupe de travail qui s’est aussi inspiré des expériences américaines et québécoises. Des indicateurs pour mesurer et rendre compte
Au final, le référentiel distingue 30 indicateurs prioritaires, qui peuvent s’appliquer à toutes les entreprises et 55 indicateurs optionnels qui dépendent des caractéristiques de chacune. Les critères mesurables retenus concernent les principaux champs de la diversité à savoir les seniors, les personnes reconnues travailleurs handicapés, les femmes et les personnes d’origine étrangères. Les indicateurs s’attachent à déterminer un ratio des salariés cibles au moment du recrutement, mais aussi aux différentes étapes de leur évolution dans l’entreprise à travers la formation, la rémunération, leur présence dans la hiérarchie, et même leurs conditions de départ.
D’autres indicateurs prennent en compte des éléments comme les actions de formation à la diversité, la définition d’objectifs chiffrés ou la prise en compte de la diversité dans l’évaluation des managers. L’entreprise est aussi analysée dans ses interactions avec la clientèle ou les pratiques de ses sous-traitants, qui doivent être cohérentes avec ses engagements. Enfin, le référentiel veut traiter de la même manière les discriminations liées aux origines et celles liées au genre, à l’âge ou au handicap. La Présidente de l’AFMD Soumia Malinbaum a par ailleurs tenu à expliquer qu’il était désormais préférable d’employer le terme « diversités » au pluriel, l’expression au singulier étant trop souvent comprise comme la diversité des origines. Mesurer, adapter, partager
Pour les entreprises, la mesure des diversités et la publication d’un rapport annuel est un moyen d’adapter leur politique et de mieux partager leurs résultats en répondant à certaines critiques. En effet, elles constatent qu’elles manquent de crédibilité sur le sujet, malgré le lancement de la charte Diversité fin 2004 et la création d’un label Diversité quatre ans plus tard. « J’entends régulièrement que la politique Diversité traduit un effet de mode ou une manière de répondre à des attaques » explique Jean-Claude Legrand, DRH de la division des produits grand public chez L’Oréal. Le fait de rendre public le rapport est vu par les entreprises comme un moyen de montrer la réalité de leur action et de les inciter à rendre des comptes.
Par ailleurs, au-delà des chartes et autres engagements, ce type de reporting permet également de convaincre en interne. « La charte Diversité montre l’engagement au plus haut niveau de la société mais ce n’est pas suffisant, nous avons besoin de le qualifier. J’évolue dans un monde d’ingénieur, et pour être crédible j’ai besoin me référer à des indicateurs de performance chiffrés » constate Philippe Thurat, Directeur de la Diversité et de l'égalité des chances chez Areva. Une analyse partagée par Elisabeth Karako, Responsable Diversité pour le Groupe BNP Paribas, qui éprouve le besoin de transcrire en chiffres les progrès réalisés. « Nous avons réalisé un premier rapport diversité en 2009 et allons en publier un deuxième en 2011, qui permettra de voir les évolutions. » Pour Sylvie Savignac, à La Poste, le référentiel représente « un outil de surveillance, qui permet d’allumer des clignotants et de prioriser certaines actions ».
Alexandra Palt, membre fondateur d’Equity Lab et coordinatrice des travaux, souligne aussi que le rapport Diversités est « l’occasion de replacer l’humain au cœur des pratiques de l’entreprise ».
Reste à savoir si les entreprises seront nombreuses à se lancer dans l’édition d’un « rapport diversités ». L’article 5bis du projet de loi sur l’immigration actuellement en discussion prévoit une modification du code du commerce afin d’obliger les entreprises cotées en bourse à ajouter les informations en faveur de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité dans leur rapport RSE annuel. Yazid Sabeg, Commissaire à la Diversité et à l'Egalité des chances, qui soutient aujourd’hui cette disposition, avoue avoir d’abord refusé qu’elle se situe dans le cadre d’une loi sur l’immigration fortement décriée, et qui renforce l’impression que la diversité est d’abord envisagée sous l’angle de l’origine. Les participants du groupe de travail espèrent, eux, continuer à partager leur expérience sous la forme d’un Observatoire des Diversités, projet sur lequel travaillent désormais Equity Lab et l’AFMD avec les entreprises qui ont déjà manifesté leur intérêt... *Areva, Bouygues Construction, BNP Paribas, CNP Assurances, EDF, Elior, Lagardère, La Poste, L’Oréal, SFR, et SNCF
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