Attendu avec impatience et débattu avec âpreté avant même sa publication, le rapport du commissaire de la diversité et de l’égalité des chances, Yazid Sabeg, sera-t-il finalement jeté aux oubliettes ? Car le débat continue de se focaliser sur la question la plus sensible et la plus médiatique : celle des statistiques ethniques. Laquelle est finalement laissée aux bons soins du Comité pour la mesure de la diversité et des discriminations (Comedd) qui rendra ses conclusions fin juin. Dans rapport, Yazid Sabeg prend toutefois le soin de préconiser la mise en place d’une boîte à outils pour réaliser l’égalité de traitement dans le recrutement et le déroulement de carrière. Et ce, sous la surveillance d’un « comité scientifique et éthique permanent » chargé de « valider les procédures de collecte de ces statistiques », que le commissaire souhaite « volontaires et anonymes ». La question reste cependant de savoir ce que l’on veut mesurer. Dans son rapport, Yazid Sabeg insiste sur la nécessité « de mener une politique nettement plus vigoureuse en matière de lutte contre toutes les discriminations, et d’améliorer notre connaissance des phénomènes discriminatoires, notamment par une meilleure mesure de la diversité ».

Aujourd’hui, les plaintes contre les discriminations sont encore, pour la majorité, liée à l’emploi, selon la Halde. D’après un récent sondage, réalisé en avril par l’institut CSA pour le compte du CRAN, 67% des minorités visibles affirment d’ailleurs avoir déjà rencontré des difficultés dans leur recherche d’emploi et 71% dans leur évolution de carrière du fait de la couleur de leur peau. Mais pour SOS racisme, les mesures préconisées par Yazid Sabeg ne permettraient pas de changer cet état de fait. Dans un communiqué, l’association dénonce en effet « une stratégie qui consisterait à écarter l’élaboration d’une politique de lutte contre les discriminations au profit d’une politique de promotion de la diversité ». Et les deux ne se rejoignent pas forcément, souligne Eric Cediey, ingénieur statisticien, membre du cabinet ISM Corum. « Pour les entreprises, il semble plus « sexy » de promouvoir la diversité mais cela n’est pas une garantie contre les risques de discriminations : on peut représenter la diversité dans l’ensemble de son entreprise et ne pas gérer égalitairement les carrières par exemple. On ne mesure donc pas les risques de discrimination en mesurant la diversité ».

Des outils déjà disponibles

Surtout, il existe déjà des outils à disposition des entreprises pour mesurer la diversité d’une part, et les discriminations d’autre part. « Nous ne sommes pas fermés à l’expérimentation mais si l’on exploite déjà toutes les données disponibles, nous avons déjà de quoi faire », estime ainsi Bruce Roch, qui pilote la politique d’innovation sociale et diversité du groupe Adecco. Pour mesurer la diversité, il est possible d’adresser des

questionnaires anonymes concernant l’origine territoriale du candidat, son lieu de naissance ainsi que celui de ses parents et surtout son patronyme. PSA a même été plus loin. Aujourd’hui, le groupe peut ainsi affirmer avoir recruté 33 cadres à bac +5 issus des minorités visibles sur 260 recrutements en 2008 (12,6%) tout simplement en agrégeant les données fournies par les recruteurs ! « Pour vérifier l’efficacité de nos actions sur les minorités visibles nous avons également entamé une série d’études quantitatives sous forme de questionnaires non anonymes mais sur la base du volontariat dans plusieurs sites du groupe », explique le directeur des affaires sociales de PSA, Philippe Dorge. Les réponses obtenues montreraient une égalité de traitement, notamment à Poissy où, sur 700 réponses, 280 ont été le fait de ces minorités. Reste que les questionnaires ne font pas l’unanimité : si le sondage mené pour le Cran montre qu’une majorité (63%) de Français et parmi eux, 69 % des « minorités visibles » seraient favorables à des enquêtes statistiques pour mesurer la diversité et mieux connaître les discriminations, et cela sans conditions, une étude de l’Ined de 2006 montre la réticence des interviewés à l’idée de mentionner la couleur de leur peau par exemple.

De même, malgré l’existence de système d’alertes contre les discriminations (remontées syndicales, des entretiens annuels, des adresses mails ou « lignes vertes » prévues à cet effet…), ceux-ci restent peu employés par les salariés et ne fournissent donc qu’une idée vague et possiblement faussée de la réalité. Mais d’autres systèmes de mesures existent comme les auto-diagnostics de l’IMS-Entreprendre pour la Cité ou les diagnostics réalisés par des agences de notation sociale comme Vigéo. ISM-Corum, par exemple, utilise aussi des outils très précis pour déterminer s’il existe ou non des discriminations. A partir des fichiers des entreprises, il est ainsi tout à fait possible de constituer des groupes statistiquement fiables entre les patronymes « classiques » et ceux à consonance étrangère, puis de mesurer les écarts de traitements dans leur évolution professionnelle, le salaire moyen, le type de contrat proposé, etc. Autre méthode en vogue ; celle du testing. Cette méthode a notamment permis à Casino de prendre conscience du fait qu’un candidat supposé Français était convoqué dans 81% des cas contre 50 % pour un candidat jugé d’origine extra européenne (voir article lié). Mais la mesure ne fait pas tout. « Nous sommes dans un état d’urgence, amplifié par la crise, estime ainsi Benjamin Blavier d’IMS-entreprendre pour la Cité. Car si de nombreuses entreprises se sont aujourd’hui engagées dans la lutte contre les discriminations, nous n’avançons encore pas assez vite pour l’ampleur de la tâche. »