Pour Eric Beaudoin, président du Syntec, L'utilité de notre métier n'est plus à démontrer
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Publié le 31-03-2004
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Le Syntec conseil en évolution professionnelle est la branche syndicale qui regroupe les trois quarts des cabinets spécialisés dans l'accompagnement social des restructurations, le reclassement, les bilans de compétences et le coaching. Dans l'entretien qu'il nous a accordé, Éric Beaudouin, son président (par ailleurs directeur général du Groupe BPI), fait le point sur les divers enjeux liés aux cellules de reclassement.
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Les plans sociaux comportent-ils systématiquement une cellule de reclassement ?
Eric Beaudoin : Oui, normalement, car l'employeur qui licencie a obligation d'aider ses anciens employés à retrouver du travail, au travers de différentes actions : aides financières, aides aux entreprises qui recrutent des personnes licenciées, plans de formation. Le problème est qu'il n'y a que 20 % des licenciements économiques qui bénéficient d'un plan social. Quant aux cellules de reclassement, elles divergent sur les aspects de durée, d'implantation (dans les locaux de l'ancien employeur ou pas), de prestations prises en charge (par exemple, les photocopies de CV sont-elles à la charge de la cellule, et donc de l'employeur, ou des personnes licenciées ?).
Les cellules de reclassement sont-elles des structures paritaires ?
Eric Beaudoin : Non, c'est toujours un seul et même cabinet prestataire qui intervient. C'est l'entreprise qui licencie qui doit financer le reclassement, et c'est donc elle aussi qui fait le choix de son prestataire, suite à un appel d'offres en général. En revanche, il existe souvent des commissions paritaires, qui regroupent tout ou partie des intervenants concernés par un plan social (comité d'entreprise, institutions représentatives du personnel, inspection du travail, ANPE, APEC, conseils généraux et régionaux...).
Une cellule a-t-elle obligation de résultats ?
Eric Beaudoin : Non, elle a uniquement une obligation de moyens. La raison en est simple : le marché de l'emploi n'est pas créé par la cellule, les entreprises d'une région sont libres de choisir les personnes qu'elles veulent embaucher. Le placement d'office n'existe pas en France - et tant mieux, car sinon, cela déboucherait sur des abus. Le rôle d'une cellule est donc de préparer aux mieux les personnes licenciées à des entretiens d'embauche, de les accompagner dans leur évolution professionnelle. Le contrôle exercé sur ces missions relève aussi du client et de son comité d'entreprise, ou du liquidateur dans le cas d'une faillite. Cependant, un inspecteur du travail peut émettre un constat de carence, dans l'éventualité où le plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas jugé à la hauteur. Les salariés eux-mêmes peuvent aussi porter l'affaire devant les tribunaux, avec le risque pour un employeur qui n'aurait pas tout mis en œuvre de subir de lourdes sanctions.
Quels sont les critères qui déterminent le succès d'une cellule de reclassement ?
Eric Beaudoin : En premier lieu, la filière professionnelle et le bassin d'emplois, mais aussi l'ancienneté. S'il est évident qu'il vaut mieux être jeune, qualifié et mobile, l'âge en soi n'est pas un obstacle au reclassement. Les PME acceptent des salariés âgés, mais s'inquiètent plus de savoir si des salariés licenciés au bout de 20 ans de métier dans une même entreprise vont s'adapter à leur nouvel environnement.
Comment améliorer l'efficacité de ces antennes emplois ?
Eric Beaudoin : Depuis 20 ans qu'elles existent en France, nous connaissons bien les outils et les méthodes liés aux cellules de reclassement, nous avons même plutôt un temps d'avance sur ces questions. Ce qui peut en revanche être amélioré relève de l'anticipation, par l'information et la sensibilisation. Nous pourrions imaginer des bilans de carrière à 30 ans, 40 ans, 50 ans. Les personnes pourraient bénéficier de crédits formation, faire une " révision " régulière.
Quels sont les profils des consultants impliqués dans ces dispositifs ?
Eric Beaudoin : Ils sont variés : on trouve des consultants issus des ressources humaines, mais aussi de la sociologie, de la psychologie, du monde associatif, ou encore des écoles de commerce et de l'entreprise. Tous apportent quelque chose. Dans des plans d'envergure, comme celui d'Air Lib, par exemple, on ne peut se contenter de psychologues : il faut être capable de construire des cellules de marketing et de communication dédiées à la prospection d'emplois. Je pense que tous ces consultants exercent ce métier car ils se sentent un peu l'avocat des personnes, ce qui fait que les anciens recruteurs ont parfois du mal, car notre mission n'est pas de juger les gens, mais de les aider, quoi qu'il arrive. Il y a un sens de l'utile, une vocation, et derrière cela il faut plusieurs corps de métier. Il faut être capable de solliciter 1 000 entreprises d'un bassin d'emploi et les relancer plusieurs mois durant, il faut maîtriser les techniques de gestion de projets, de dynamique de groupe, d'ingénierie de formation, etc.
Un cadre, un employé, un ouvrier sont-ils a priori plus faciles à reclasser après un licenciement ?
Eric Beaudoin : Statistiquement, cela prend plus de temps pour un cadre, à marché de l'emploi identique. Le processus de recrutement est plus long, avec une moyenne de deux mois. Pour un ouvrier, on fait l'essai en milieu de travail ; pour un cadre, l'entreprise ne veut pas prendre de risque. D'ailleurs, pour eux, la perte de repères est plus importante concernant leurs savoir-faire. Un peintre, une fois passé le choc du licenciement, est prêt à " montrer ce qu'il sait faire ". Un directeur marketing ou de ressources humaines se demandera s'il est un bon professionnel, il manquera de repères. C'est là toute la différence entre des métiers de savoir ou d'expertise et des métiers plus concrets.
Comment envisagez-vous l'évolution de votre métier ?
Eric Beaudoin : Nous avons désormais fait la preuve de son utilité, ce qui n'était pas évident tant que nous étions dans une phase pionnière. La tendance qui se dessine pour les prochaines années est de travailler de plus en plus en amont dans les entreprises, sur des questions comme l'employabilité ou l'anticipation de carrières.
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Propos recueillis par Laurent Campagnolle (Filigrane Press)
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