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" L'inscription du principe d'égalité hommes-femmes dans le droit ne suffit pas à garantir sa transposition concrète, observait récemment Jacqueline Lauffer, professeur à HEC, lors d'un débat organisé par l'IMS (Institut du mécénat et de la solidarité). De même, la mixité en entreprises n'est pas forcément synonyme d'égalité. En France, on se félicite de l'accès des femmes au monde de l'entreprise, mais on s'accommode très bien des inégalités structurelles qu'elle produit ! ". Sans défendre le principe d'une parité réglementaire, - selon elle contraire au monde professionnel, fondé sur la performance et le mérite-, cette spécialiste de la question recommande aux entreprises de " remettre en question le modèle unidimensionnel, construit sur un mode masculin. La diversité renvoie aux évolutions de la société et des clients. Les entreprises doivent en faire un outil d'adaptation ", analyse-t-elle. Si, pendant de nombreuses années, la politique d'égalité a été vécue comme un coût et non comme un investissement par les entreprises, il semble aujourd'hui que ces résistances sociales et culturelles commencent à s'atténuer. Certains groupes ont compris tout l'intérêt qu'ils avaient à favoriser la carrière des femmes et leur accès aux postes dits de pouvoir. C'est la cas par exemple chez France Telecom, où Thierry Breton dit " mettre une pression sur les hauts dirigeants pour qu'ils féminisent les grandes directions de l'entreprise (...) Je montre l'exemple en tant que président, mon directeur de cabinet est une femme et j'ai recruté deux femmes au comité exécutif ".De fait, l'entreprise a déjà mis en place un plan d'action " Mixité " depuis 5 ans, avec comme objectif d'avoir une femme par comité de direction. Aujourd'hui, le nombre de femmes cadres est passé de 13 à 15% en 2 ans, sur un effectif total de 38%. Un début, certes, mais insuffisant selon les " Esperluettes ", un réseau de femmes qui s'est constitué au sein de France Telecom pour travailler avec les instances dirigeantes du groupe. Parmi les axes définis : soutien et " coaching " des femmes cadres, modification des critères de sélection des hauts potentiels pénalisant les femmes, mise en place d'un site intranet dédié. " Apprendre à se positionner "
Chez IBM, le principe du réseau permet également aux femmes de " représenter la société au sein de l'entreprise ", comme l'explique Annick Mathieu, responsable des questions de mixité pour IBM France. Le réseau " Elles " s'inscrit dans le cadre du programme mondial " diversité " lancé par le groupe en 1996. " Nous nous sommes aperçus que les femmes n'osaient pas demander à évoluer, explique Annick Mathieu. Ce réseau apprend aux femmes à se positionner, car bien souvent, elles ne savent pas le faire. Par ailleurs, nous travaillons maintenant avec le ministère de l'éducation et les écoles pour montrer aux élèves qu'elles peuvent faire des études et des carrières scientifiques ". Présidé par une femme -Françoise Gri-, le comité de direction d'IBM France comprend 17% de femmes, le groupe 14% de femmes cadres dirigeantes. Le groupe " Elles " travaille sur la diversité culturelle, le changement et l'amélioration de l'équilibre vie privée - vie professionnelle, pour contribuer au recrutement et à la fidélisation des femmes.
Conserver les femmes cadres, c'est également l'objectif du cabinet Deloitte & Touche, car si le groupe emploie aujourd'hui 50% de femmes, elles ne sont que 16% à être associées. Le programme " Women in the workforce " mis en place au niveau mondial vise donc à " comprendre l'inéquité perçue par les collaborateurs et s'assurer que les femmes sont traitées avec équité ". " Je m'appuie sur ce qui a été fait par mon homologue aux Etats-Unis, qui a mis en place un vaste plan de formation sur ce thème il y a 8 ans, explique Philippe Vassor, président de D&T France. Depuis, le nombre de femmes cadres a été multiplié par deux et le turn over a sensiblement diminué. Cela fait partie de nos objectifs de fidélisation. Aujourd'hui, une femme doit pouvoir être associée à temps partiel, il faut intégrer celles qui veulent travailler autrement ". Le groupe Schlumberger constitue probablement aujourd'hui celui qui a mis en place les mesures les plus concrètes, puisque le " plan de succession " des dirigeants intime non seulement aux managers de proposer des femmes, mais les récompense -ou les pénalise - sur leur rémunération ! Les femmes cadres représentent actuellement 20 % des effectifs, 9% dans le " top management ". Avec 45 % de responsables de recrutement féminins, l'entreprise s'est fixé comme objectif, dans un métier très masculin, de compter 30% de femmes à des postes clés d'ici 2010. Deux responsables de la diversité ont été nommés pour aider les femmes, favoriser le télétravail ou encore gérer les " doubles -carrières " dans un couple, via un programme de mobilité interne. Enfin, Essilor entame depuis le début de l'année 2003 une démarche similaire avec le réseau " Women Eyes ", qui souhaite impliquer la direction dans son projet de diversité. Il a rejoint pour cela le cercle InterElles, association interentreprises (France Télécom, IBM, General Electric, Schlumberger et l'Hôpital américain ) qui travaille activement sur ces questions et doit prochainement mettre en place un site web pour partager les expériences...et les bonnes pratiques !
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