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Un ministre et un sociologue étaient conviés à la présentation de la politique de diversité du groupe Transdev, organisée en décembre 2006 à Paris. Le premier, Azouz Begag, ministre délégué à la promotion et à l’égalité des chances et inlassable bateleur de la lutte contre les discriminations sous toutes ses formes, voulait ainsi rappeler que les entreprises sont l’une des clefs de l’accès à l’égalité des chances. Le second, Jean-François
La Charte de la diversité
A fin 2006, près de 2000 entreprises avaient signé la Charte de la diversité dont l'IMS-Entreprendre pour la cité fait la promotion. De taille et de métier très variés, la plupart ont adhéré récemment à ce texte qui les engage à promouvoir « la diversité, notamment culturelle et ethnique, en interne et aux différents niveaux de qualification ».
Pendant l'automne 2006, le premier Tour de France de la diversité, initié par le ministre de l'égalité des chances a visité une vingtaine de villes. Cette "caravane" de promotion de la gestion de la diversité a permis de multiplier par presque 4 le nombre de signataires de la Charte.
Il est difficile de mesurer combien d’entre eux ont réellement mis en place une politique de gestion de la diversité. L'IMS-Entreprendre pour la cité s'efforce de les y aider en leur proposant un guide d'accompagnement, téléchargeable en ligne (voir lien)
Amadieu, directeur de l’Observatoire sur les discriminations, a souligné que bon nombre d’entreprises n’ont pas conscience de tous les freins à l’embauche. Tous deux ont donc salué les initiatives du groupe Transdev, filiale de la Caisse des dépôts qui s’est lancée, il y a quelques années dans une véritable politique de diversité. Son idée de départ : que les conducteurs (trices) des bus, tramway et métro ressemblent au milliard de passagers transportés chaque année par un opérateur qui emploie 30 000 personnes dont 14 000 hors de France.
La politique la plus aboutie a été mise en place, à Montpellier, par la TAM qui y gère les transports urbains. Marc le Tourneur, le directeur du réseau, explique « En 1998, nous avons mis à plat les procédures d’embauche en constatant qu’elles étaient identifiées comme facilitant la cooptation et le clientélisme et que nous n’avions du coup ni assez de femmes ni assez de personnes issues des quartiers difficiles de Montpellier. Beaucoup de citoyens pensaient à tort qu’il s’agissait d’emplois protégés. Nous avons, par exemple, modifié notre dossier de candidature. Il est devenu sans photo, nous ne demandons pas de précisions sur l’état civil. Enfin nous n’exigeons plus que le candidat ait obtenu le permis D pour les transports en commun. » L’obtention préalable de ce permis nécessite un investissement de 4 à 5000 euros, les demandeurs d’emploi ne pouvaient donc pas prétendre devenir conducteur de bus. Une convention a été signée entre la TAM, l’ANPE et les Assedic pour que le passage du permis soit pris en charge après la sélection du candidat. Pour les mécanos, une épreuve technique a précédé les entretiens d’embauche de façon à objectiver les avis sur les futurs réparateurs de véhicules. La TAM a engagé de nombreuses actions de sensibilisation, au sein des quartiers pour faire savoir via les associations que « ses métiers étaient accessibles », auprès des femmes en diffusant une video sur la féminisation de ses métiers. Enfin une centaine de cadres ont suivi, en 2005, une formation de sensibilisation à la discrimination. A fin 2001, 6 % des conducteurs de la TAM étaient issus des « minorités visibles ». A fin 2006, ils étaient 9 %. « Nous nous sommes basés sur les noms de familles pour faire ces statistiques » précise Marc le Tourneur. «Il est indispensable de pouvoir mesurer l’impact de notre politique que nous espérons rendre encore plus efficace.» Politique globale Transdev a décidé de médiatiser sa démarche, un an après avoir adhéré à la Charte sur la diversité, pour mobiliser l’ensemble du groupe mais aussi ses clients sur un enjeu qui croise les questions de sécurité et de service public en ce qui concerne la desserte des quartiers difficiles mais aussi l’accès à des zones rurales désertées. Pour son président, Joël Lebreton, « ce qui est nouveau, ce n’est pas la démarche mais le fait que la diversité soit devenue une politique de groupe ». Transdev s’est fixé des objectifs ambitieux en 2007 pour ce qui est devenu une priorité. Toutes ses filiales doivent avoir adhéré à la Charte d’ici la fin de l’année et sensibiliser les divers acteurs de l’emploi sur leur volonté de diversifier leur recrutement. Quatre stages sur la gestion de la diversité sont proposés aux cadres du groupe et, d’ici fin 2008, 150 cadres concernés devront avoir participé à au moins l’un d’entre eux. Pour faciliter l’entrée de jeunes au profil atypique, certaines formation leur seront réservées. « Ce n’est pas de la discrimination positive mais nous entrons dans un système d’incitation à la diversité » explique le directeur des ressources humaines de Transdev. Un autodiagnostic est mis en place. Cela signifie que les filiales doivent chacune tenir un « tableau de bord de la diversité » qui permette de faire un état des lieux et de suivre les évolutions de la composition du personnel. La bonne conduite de la politique de diversité est enfin un des critères de versement des primes annuelles d’objectifs des membres du groupe de direction. Ce plan d’attaque a suffisamment enthousiasmé Azouz Begag pour alimenter une vision optimiste de la diversité en entreprise. « Je fais le pari que, dans 5 ans, quand on fera une photo de groupe dans une entreprise et qu’il n’y aura ni noirs ni arabes (j’emploie intentionnellement cette terminologie), pas plus que de femmes ou de seniors, on aura un sentiment d’étrangeté parce que cette photo ne reflètera pas la société. »
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