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Lancé en décembre 2008, le « Label Diversité » a été instauré à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor pour concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la diversité depuis sa création en 2004. Le cahier des charges, sur lequel sont auditées les entreprises candidates, fixe cinq critères : dresser un état des lieux de la diversité, engager concrètement un dialogue social sur ce sujet, communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés, prendre en compte la diversité dans tous les processus RH – du recrutement à la gestion des carrières – et l’évaluer. Objectif : éviter les effets d’annonce et privilégier les actions concrètes. De fait, sur les 1 800 entreprises signataires de la Charte de la diversité, seules 400 sont candidates au Label diversité… Et parmi les candidates, toutes n’ont pas forcément compris ce qu’était ledit label. Rien ne sert en effet de montrer des « signes extérieurs » de diversité, il faut avant tout être en mesure de présenter des processus sur les 18 critères de discriminations recensés par la loi. Déficit d’explication ou excès de confiance ? Beaucoup de grandes entreprises du CAC 40 ont cru que l’obtention du label diversité serait une formalité. Parmi les recalées, certaines ont pensé que nommer une personne chargée de la promotion de la diversité serait suffisant ! Or, « dans le cadre du label diversité, seuls les processus, objectivés, efficaces et qui s’améliorent en permanence, en matière de recrutement et de déroulement de carrière, comptent à nos yeux », souligne Thierry Geoffroy, responsable des labels chez Afnor Certification. « Ce sont eux qui permettent de garantir les conditions de l’égalité des chances et de prévention des discriminations ». En aucun cas, le label viendrait reconnaître que telle entreprise labellisée est plus « diversifiée » que celle qui ne l’est pas. L’entreprise labellisée a « simplement » mis en place les processus internes nécessaires au niveau du recrutement, de la formation, de la mobilité interne, des promotions… pour ne pas discriminer indirectement et a fortiori directement. L’approche ne se focalise pas non plus sur les outils. Ne pas recourir au testing ou au CV anonyme n’est en aucun cas éliminatoire. En bref, le label diversité n’est pas un palmarès qui mesurerait la diversité, ce qui par ailleurs, reste interdit par la loi. Méconnaissance du sujet Moins d’un an après le lancement du label, un premier constat s’impose : beaucoup d’entreprises, notamment parmi les grandes, n’ont pas mis en place les processus de gestion des ressources humaines nécessaires pour garantir l’égalité des chances. La formalisation, et donc la traçabilité de ces processus, n’est pas suffisante. Dans les grandes entreprises, elle peut poser des problèmes informatiques et d’organisation pour récupérer et consolider toutes les données nécessaires au suivi des processus. Autre difficulté, la méconnaissance du cadre juridique. Certaines entreprises ont ainsi présenté des fichiers sur les origines ethno-raciales de leurs salariés à l’Afnor, une pratique proscrite par la loi. Malgré le débat médiatique sur la question, « cette interdiction n’est pas toujours connue », confirme Thierry Geoffroy. La méconnaissance du sujet est à ce point élevée que 75% des candidats sont éliminés dès le départ, sur dossier. Ce qui évite ainsi de perdre de l’argent dans un audit inutile et de surcharger de travail les 40 évaluateurs de l’Afnor affectés au label diversité. L’organisme a d’ailleurs décidé de doubler les effectifs, en recrutant des évaluateurs seniors ayant une expérience des ressources humaines, notamment pour faciliter l’accès des PME et de la fonction publique au label. Un marché pour les consultants Reste que les candidatures se multiplieraient selon l’Afnor. Pour beaucoup d’entreprises, l’obtention du label est en effet perçue comme un levier susceptible de doper la communication sur le recrutement et la responsabilité sociale. Un bon point aussi à mettre en avant auprès des acheteurs publics, même si le label ne peut être le seul critère d’une clause sociale dans un appel d’offres. Bilan : cette appétence représente aujourd’hui une aubaine pour les consultants « experts en diversité », qui ont vu là un marché porteur. A l’Afnor, on estime cependant que certains d’entre eux ne sont clairement pas au niveau face à une matière très complexe… « Nous avons vu des entreprises se faire refuser leurs dossiers de candidature, alors même qu’elles avaient été accompagnées pendant plusieurs mois par des consultants », souligne Aline Orain, responsable du Pôle Services et Labels de l’Afnor. De fait, un diagnostic diversité ne doit pas se limiter à l’égalité entre les hommes et les femmes, aux seniors et aux handicapés. « Comme par hasard, ce sont les trois critères où il existe des indicateurs. Mais il reste 15 autres critères de discrimination à passer en revue pour dresser un diagnostic global », précise Aline Orain. Simple opérateur technique du label, l’Afnor ne peut que constater les prestations à géométrie variable des consultants en diversité, sans pouvoir agir. D’où l’idée que l’un des partenaires du label diversité référence une liste de cabinets. En partenariat avec Miroir Social
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