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"Les entreprises doivent dépasser les réflexes de confort, de prudence ou de conformisme, qui souvent constituent des freins au recrutement des diplômés issus de l’immigration, puis à leur promotion dans l’entreprise. » L’exposé des motifs de la charte de la diversité affiche clairement ses ambitions. Initié par l’Institut Montaigne, un club de réflexion fondé par Claude Bébéar, et par l’AFEP (l’Association française des entreprises privées, présidée par Bertrand Collomb, PDG du groupe Lafarge ), ce mouvement en faveur de l’action positive a débuté en janvier 2004 avec la publication du rapport « Les oubliés de l'égalité des chances », rédigé par la journaliste Laurence Méhaignerie et Yazid Sabeg, chef d’entreprise d’origine maghrébine. «L'exigence de résultat doit enfin prendre le pas sur les principes ! La France ne peut s'accommoder plus longtemps des disparités devant la formation et l'emploi. Les exemples étrangers montrent que ces transformations ne se font pas naturellement», indique le rapport, qui souligne qu ‘aujourd'hui, les «minorités visibles», principalement noires et maghrébines, représentent «autour de 12% de la population», mais sont encore rares dans le monde politique, judiciaire, médiatique, dans les directions d'entre prises, les corps intermédiaires ou les institutions et sont très sous-représentées dans la fonction publique et dans les postes en contact avec le public. Par ailleurs, à qualifications ou diplômes égaux, elles sont jusqu'à 5 fois plus touchées par le chômage. En moyenne, leur taux de chômage atteint plus du double de celui de l'ensemble de la population. Pour lutter contre la discrimination, le rapport et la charte de la diversité reposent sur l’idée que la société française doit au préalable reconnaître l’existence de ces « minorités visibles » pour mener une politique active contre les discriminations. « Un groupe de travail va être mis en place d’ici fin 2004 avec les DRH, les agences de notation extra-financière et l’Ined ( institut national des études démographiques) pour construire les indicateurs nécessaires à la gestion de la diversité et qualifier les minorités visibles », précise Laurence Méhaignerie. Refus des quotas
Les premiers signataires de la Charte
Accor, Adecco, Adia, Airbus, Air Liquide, Arcelor, AT Kearney, Axa, Carrefour, Casino, Club Méditerranée, Canal+, C-S, Deloitte, Dexia, France Televisions, France Telecom, Groupe Caisse des dépôts, Lafarge, La Poste Rouen, Noos, Pernod Ricard, PPR, Price Water House Coopers, RATP, Rhodia, Sagep, Schneider Electric, SNCF, Total... D'autres entreprises devraient rejoindre cette liste.
Un procédé complexe, qui pose la question du mode de sélection et implique d’identifier ces minorités par rapport à leurs origines pour les recruter et favoriser leur promotion dans l’entreprise… Tout en évitant d’adopter des quotas, procédé sur lequel repose la discrimination positive à l’anglo-saxonne, mais que les entreprises françaises ne sont pas prêtes à promouvoir. « L’origine ethnique ne sera jamais « le » critère pour obtenir un emploi, indiquent les auteurs de la charte. L’action volontariste en matière de diversité vise simplement à compenser un certain nombre de handicaps devant l’emploi dont souffrent certains diplômés issus de l’immigration ». La charte de la diversité constitue la première étape d’un engagement vers l’action positive, qui pourrait ensuite être concrétisée par l’octroi d’un « label de la diversité », sur le modèle du « label parité » déjà mis en place par le gouvernement. La Charte, élaborée avec le CJD (réseau de dirigeants de PME), l’ANDCP (DRH) et l’IMS (Institut du mécénat et de la solidarité) -qui s’engagent à la promouvoir auprès de leurs membres - demande notamment aux entreprises signataires de former leurs dirigeants, DRH et collaborateurs impliqués dans le recrutement, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de garantir et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines et de chercher à refléter la diversité éthnique et culturelle de la société française dans les effectifs, aux différents niveaux de qualification. Les entreprises devront en outre rendre compte dans leurs rapports annuels de leur engagement pour la diversité en précisant les méthodes et procédures adoptées, ainsi que les objectifs et les résultats. « Intégrer la diversité répond à trois catégories d’enjeux, souligne Laurence Méhaignerie : l’équité et la justice bien sûr, mais également la cohésion sociale , car les entreprises ne peuvent plus continuer à être coupées de la société, de leurs clients et de leur environnement. Enfin, les enjeux économiques et démographiques sont d’importance. Dès 2006, les entreprises seront confrontées aux départs massifs en retraite et à la pénurie de main d’oeuvre ». Un argument majeur pour les dirigeants « pro - action positive », qui affirment que « la diversité relève non pas de la compassion mais bien de l’intérêt économique et social de l’entreprise ».
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