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Les entreprises, réunies, au printemps 2005, sur le thème de la diversité par l’association « IMS- Entreprendre pour la Cité » étaient toutes d’accord. Elles avaient besoin de chiffres pour évaluer la situation en matière de discrimination et se fixer des objectifs d’amélioration. Parler de la discrimination a longtemps été un sujet tabou. Si elle fait aujourd’hui l’objet de débats publics, il est en principe interdit ou presque d’établir des statistiques sur le sujet. Le dispositif législatif permet de condamner les entreprises qui tiennent des statistiques à des fins de discrimination (utilisation du code BBR pour Bleu,Blanc, Rouge, par exemple pour sélectionner exclusivement des Français à peau claire) mais il semble dorénavant utile de pouvoir autoriser celles qui cherchent à l’inverse à créer une prise de conscience en rendant « visible l’invisible ».
Consciente de cette demande, la CNIL a rendu publiques, début juillet 2005, des « recommandations pour mesurer la diversité des origines ». Elles sont le fruit d’un groupe de travail spécifique mis en place au début de l’année. Comme la CNIL le précise sur son site Internet « la mise en place d'outils statistiques de mesure des discriminations dont certains individus ou certains groupes peuvent être victimes au sein des entreprises et des services publics est susceptible de constituer, au sens de la loi « informatique et libertés », des traitements de données à caractère personnel.» Elle énumère donc précisément les données dont elle autorise le recueil et le traitement dans ce cadre. Il s’agit exclusivement du nom du candidat à l’emploi ou de l’employé, de son prénom, de sa nationalité, de sa nationalité d’origine le cas échéant, de son lieu de naissance, de la nationalité ou du lieu de naissance de ses parents et de son adresse.
En ce qui concerne les typologies « ethno-raciales » selon sa propre expression, la CNIL recommande aux employeurs « de ne pas recueillir de données relatives à l’origine raciale ou ethnique réelle ou supposée de leurs employés ou des candidats à un emploi » dans la mesure où le législateur comme la statistique publique n’ont pas créé d’indicateurs de ce type qui pourraient servir de base de comparaison fiable. Pour les études qui seraient mises en place, la commission conseille de faire une analyse à partir d’indicateurs multiples « et non sur l’analyse des seuls indicateurs relatifs à l’origine réelle ou supposée des personnes. ».
Aux entreprises qui souhaiteraient, malgré tout, faire un état des lieux des « minorités visibles », présentes ou non dans leur personnel, reste une possibilité ouverte par les recommandations de la CNIL, celle des questionnaires anonymes. Dans ce cas de figure, il doit être impossible « d’identifier directement ou indirectement la personne qui y répond», la commission conseille, de plus, de limiter l’accès de ce type de questionnaires individuels aux personnes spécialement chargées de l’étude, de produire des résultats sous forme de statistique agrégée ne concernant pas des groupes de moins de dix personnes et enfin de détruire les questionnaires individuels après l’exploitation des réponses. Auto classification Le groupe Casino a publié, en juin 2005, une étude statistique, autorisée par la CNIL, portant sur l’étude des patronymes pour établir « un diagnostic partagé » par la direction et les syndicats sur la discrimination liée à l’origine et au sexe. Elle sert de base à la négociation d’un accord d’entreprise sur le sujet. D’autres expériences sont en cours. Certaines portent exclusivement sur les questions de parité, d’autres sur l’appartenance ethnique, la plupart mêlent toutes les formes de discrimination.
L’IMS, qui regroupe une centaine d’entreprises, propose, dans le cadre de son programme « Gestion de la diversité et non discrimination » un diagnostic diversité. Il consiste, sur demande d’une compagnie, à faire prendre conscience des préjugés existants et du caractère systémique de la discrimination. C’est cette même organisation qui va prendre en charge le suivi des initiatives liées à la charte sur la diversité. Ses signataires sont réunis au sein d’une association « entreprises et diversité ». Ils se sont engagés non seulement à refléter la diversité de la société française mais aussi à publier des données dans leurs rapports annuels sur les actions mises en œuvre et leurs résultats. Quatre entreprises signataires (AXA, PPR, Eau de Paris et la SNCF) travaillent à un «protocole expérimental de mesure de la diversité des origines » destiné à tester l’efficacité des méthodes de recrutement et de promotion du personnel. Contrairement au système choisi par Casino qui consiste à faire analyser les données par un tiers, ces entreprises expérimentent l’auto-classification par les salariés concernés. Dans ce cas, tout l’enjeu repose sur les questionnaires, le choix des définitions proposées et leur perception par ceux auxquels ils sont adressés. Sont testées une auto-déclaration type INSEE par la nationalité et l’ascendance, une auto-déclaration par l’origine et une auto-identification par catégorie type blanc, noir, arabe…. Si la dernière est celle qui renvoie le mieux aux pratiques de discrimination puisqu’elle évoque la couleur de la peau, elle est en contradiction fondamentale avec le modèle d’intégration française. L’objectif est d’identifier celle des trois qui fonctionne le mieux. Cela devrait être fait à l’automne 2005 et coïncider avec la mise en circulation d’un guide pratique proposant des outils de mise en application de la charte de la diversité, dont le ministère à la promotion et à l’égalité des chances, confié à Azouz Begag, souhaite la généralisation à l’ensemble du territoire.
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