|
24 suicides en 18 mois chez France Télécom ; un nouveau suicide, trois ans après une macabre série, au Technocentre Renault de Guyancourt, et malheureusement bien d’autres, moins médiatiques…Sans oublier les salariés qui, sans aller jusqu’au geste fatal, sont dans une souffrance psychologique liée à leur travail…C’est dans ce triste contexte que se déroulait, fin septembre, le Congrès RH qui réunissait experts et directeurs des ressources humaines autour de différents sujets, dont celui des risques psychosociaux. Et cette question était bel et bien au cœur des préoccupations des directeurs des ressources humaines, qui semblaient désemparés face à une telle situation. Tant et si bien que lors d’un atelier sur les principales causes du stress, Benjamin Sahler, directeur de l’Aract Limousin et auteur du livre « prévenir le stress et les risques psychosociaux », s’est senti obligé de rappeler que « DRH veut dire direction des ressources humaines et pas des risques humains ! ». Certes, mais celles-ci sont effectivement en première ligne face à des collaborateurs en souffrance. Dead line trop courtes, individualisation des tâches, objectifs de performance parfois irréalistes…Selon l’observatoire des perceptions et attentes des Français en matière de risques professionnels de l’Apave/TNS Sofres, 69 % des personnes interrogées estiment que leur entreprise agit « peu ou pas » pour limiter le stress des collaborateurs. Et les premiers chiffres publiés par la CNAMTS en donnent le triste résultat. Pour 2008, l’organisme comptabilise 49 demandes de reconnaissance au titre des accidents du travail de décès par suicide pour les salariés de droit privé et 21 pour le premier semestre 2009. Mais pour certains experts, ces chiffres ne rendent pas compte de la réalité ; il faudrait plutôt tabler sur 300 à 400 suicides liés au travail car très peu sont en fait reconnus comme accidents du travail. Un besoin de dialogue Des drames qui déroutent les DRH et les questionnent. « Je ne connais pas de recettes », reconnaît cependant Gérard Leclerq, vice président et directeur des ressources humaines de Renault. Seul élément indispensable sur lequel tous les professionnels se retrouvent : la nécessité du dialogue. « Ce qui est nouveau dans cette situation, c’est que le corps social veut témoigner de la souffrance au travail et du mode de management. On observe un extraordinaire, un exceptionnel, besoin de parler. C’est l’une des premières choses que les syndicats ont mis sur la table le 25 août, lors de notre rencontre sur le sujet. C’est pour cette raison que nos premières mesures se sont centrées sur l’organisation de l’expression des salariés », confie Olivier Barberot, le directeur exécutif de France Télécom en charge des ressources humaines. Souvent, l’un des premiers réflexes des entreprises dans ces moments de crise, est la mise en place d’un numéro vert avec des psychologues. « Mais cela est bien insuffisant », estime Michel Debout, le président de l’Union Nationale de prévention du suicide qui milite pour la mise en place d’un « Grenelle de l’Humain ». Il faut « ré-établir » un dialogue bien plus fort, en particulier avec les partenaires sociaux -ce qui fait notamment l’objet du plan d’urgence gouvernemental récemment annoncé (voir encadré)- et les managers. Mi-septembre, France Télécom a ainsi annoncé qu’elle ouvrait les négociations avec les syndicats pour décliner dans le groupe l’accord international sur le stress, avec le psychiatre Eric Albert comme conseiller scientifique puis, qu’elle allait renforcer les équipes RH de proximité (une centaine de collaborateurs ) et augmenter les effectifs de la médecine du travail de 10%. « Il s’agit d’une longue remise en question qui touche à l’organisation du travail et à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, poursuit Olivier Barberot. Pour autant, il faut aussi faire face aux demandes de court terme, notamment sous la pression des syndicats. Mais on ne va pas solutionner le problème en deux minutes, ni en faisant valser quelques têtes… » Le traitement du problème est en effet loin d’être simple et Renault en sait quelque chose : le groupe qui avait enclenché une profonde réorganisation du travail suite à l’enquête menée au Technocentre après la vague de suicides de 2006-2007, a malgré tout été confronté à un autre décès récemment. Le rôle clé des managers Pour Muriel Humbertjean, directrice générale adjointe de TNS Sofres, qui présentait lors du congrès une étude sur le sentiment des salariés européens face au travail, le problème est, en France, ancré dans des origines très profondes dont il résulte des liens distendus entre les salariés et les entreprises. « Tandis que le lien affectif et de confiance entre les deux s’est renforcé avec la crise en Allemagne, au Royaume-Uni ou aux Etats-Unis, cela n’a pas été le cas en France. Et c’est un phénomène constant : les salariés n’ont jamais eu de sentiment vraiment positif envers leur entreprise et ressentent une sorte de déception », note-t-elle. Entre les deux, le « middle management » semble pris en étau : si les managers ressentent un attachement envers leurs entreprises selon TNS, ils semblent aussi « de plus en plus proches des salariés et de moins en moins proche de la stratégie des dirigeants. Or ils ont un rôle absolument clé », note le directeur dirigeants et management de la BPCE (Banque populaire/ caisse d’épargne), Laurent Choain. Avec la crise économique, les managers sont pourtant déjà mis à rude épreuve, comme le montre le « contrat social de crise » de Renault. Pour financer le chômage partiel des employés, les cadres ont en effet été mis à contribution et ont fait une croix sur leur variable, baissant leur rémunération de 20 à 30%. « Autant dire que Renault a une sorte d’engagement moral après cela », note Gérard Leclercq. (article paru en Novembre 2009 dans Repères RSE)
|
