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Très hétérogènes, les politiques des pays européens en matière d'emploi des personnes handicapées ont toutes un point commun, selon l'OCDE : aucune n'est vraiment efficace. " Les système de prestations élevées découragent le retour à l'emploi des personnes qui ont accès au statut d'invalide ", constate Monika Queisser, administrateur principal de l'OCDE. " Il est très difficile de sortir de ces programmes. Les employeurs et les syndicats doivent s'impliquer davantage pour détecter, en amont, les problèmes de santé des employés, avant qu'ils soient classés dans des programmes uniquement axés sur la compensation financière ". La vaste étude menée dans 20 pays européens par la division des politiques sociales de l'organisation montre que les " best practices " sont rares, les gouvernements comme les entreprises privilégiant l'indemnisation passive au détriment de politiques actives d'insertion. Au sein des grands groupes eux-mêmes, l'harmonisation semble difficile à construire : Ford Espagne emploie 9% de salariés handicapés grâce à une cellule spécialisée dans la gestion des emplois handicapés, alors que ce chiffre est de 6% dans sa filiale allemande, pays dans lequel aucune cellule similaire n'existe... Au sein du groupe Auchan, les pourcentages varient du simple au double : 5% en France, 1% en Espagne, 7% en Italie et zéro en Pologne, les handicapés étant totalement exclus de la vie professionnelle...
Deux directives européennes adoptées en 2000 et transposables en 2003 constituent toutefois un début d'harmonisation : la première en affirmant que le principe de non-discrimination à l'embauche s'applique au handicap, et la deuxième en demandant aux employeurs d'effectuer des " aménagements raisonnables " ( sans coût disproportionné pour l'entreprise) afin d'insérer ou de maintenir dans l'emploi les personnes handicapées. Cette législation ne comprend pas, cependant, d'objectifs contraignants pour les entreprises. Elle leur demande uniquement, en cas de litige, de prouver que l'aménagement d'un poste de travail constitue une charge trop élevée. Gestion de la diversité et compétitivité
En France, malgré l'obligation d'un quota de 6% d'employés handicapés et d'une taxe sur la masse salariale en cas de non respect du quota, le taux d'emploi global n'est que de 4%, les entreprises préférant acquitter cet impôt plutôt que de procéder à des recrutements. Un comportement non " soutenable " à terme, car comme l'a souligné Wallis Goelen-Vandebrock, chargée de ces questions au sein de la Commission, " le nombre de personnes handicapées va automatiquement augmenter avec le vieillissement de la population active. La plupart des handicaps surviennent après 45 ans et posent la question du maintien dans l'emploi. Pour y répondre, les entreprises doivent adapter leur offre à cette catégorie de salariés, d'autant que toutes nos études montrent que la compétitivité des entreprises tient aussi à leur bonne gestion de la diversité ". L'expérience du groupe Legrand, situé en Normandie, montre très clairement qu'il est possible de s'engager dans cette voie dès lors que l'entreprise a une réelle volonté de le faire. Le groupe est passé de 2% d'emplois handicapés en 1994 à 12% en 1999, après avoir reconnu être une " entreprise excluante ". " Nous avons été nous mêmes choqués par cette attitude de l'entreprise, explique Guy Durand, directeur général de Legrand. Il a fallu chercher les causes de cette exclusion, comprendre les failles de notre fonctionnement ". La direction a donc pris contact avec les organismes chargés de l'insertion des handicapés pour construire un véritable plan d'embauche, en nommant comme chef de projet interne, " le plus hostile des cadres à cette démarche "... Finalement, un important travail ergonomique a du être réalisé en amont afin d'adapter les postes aux différents handicaps. " Nous ne considérons pas ces aménagements comme un coût. C'est un projet économique comme un autre, qui nous permis de réfléchir et d'avoir une approche différente de l'entreprise ", souligne Guy Durand. Reste que si certaines entreprises ont compris l'atout que constitue la diversité dans leur responsabilité sociale, les agences de notation et l'investissement socialement responsable ne donnent pas encore à ce critère la place qui lui revient. " Théoriquement, la question du handicap a une grande importance en matière de développement durable, mais ce n'est pas encore une réalité, reconnaît Laura Donovan, du cabinet d'investissement socialement responsable Storebrand. La façon dont une entreprise gère ses salariés devenus handicapés au cours de leur carrière est un facteur important pour son évaluation sociale. Peu à peu les agences de notation commencent à s'y intéresser. " Un avis partagé par Serge Martin, directeur du développement durable de Sanofi. " L'enjeu à moyen terme consiste à gérer la restriction des aptitudes. La population active vieillit et il y aura nécessairement une augmentation des pathologies. Les entreprises doivent savoir les anticiper pour éviter les licenciements et ajuster le poste aux aptitudes du salarié ", observe -t-il. De fait, l'insertion des personnes handicapées revient à savoir adapter le travail aux être humains et non l'inverse, ce qui constitue non seulement un véritable changement de fond, mais également un pari sociétal à long terme.
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