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En 2002, lors de l’annonce de l’arrivée de PBC (Personal Business Commitment), les syndicats français dénonçaient ses dérives puisque quelque 400 salariés avaient reçu un 4, la plus mauvaise note qui interdit toute prime annuelle et est synonyme de mise en garde voire de licenciement. Les syndicats dénonçaient alors le choix de cibles faciles : les plus de cinquante ans et les personnes les plus fragilisées (femmes de retour d’un congé maternité, personnes revenant après des congés maladie…). Un constat que faisait également l’inspection du travail de Montreuil qui pointait, dans un rapport, le fort pourcentage de plus de cinquante ans parmi les notés 4. Le principe de PBC est le suivant : les managers fixent des objectifs aux membres de leur équipe en début d’année. Un an plus tard, chacun se voit attribué une note de 1 (pour les meilleurs remplissant correctement ces objectifs )à 4 correspondant à des performances insuffisantes. De cette notation dépend la prime annuelle variable individuelle. Ainsi, 150 % de la prime était attribuée aux notés 1, 100 % aux 2, 60 % aux 3 et rien aux notés 4. De quatre à cinq niveaux de notation Deux ans plus tard, une nouvelle mouture du PBC est proposée aux salariés français d’IBM. Désormais, le système de notation intègre la notion de « contribution relative ». Un niveau supplémentaire, 2+, est ainsi ajouté entre les niveaux 1 et 2 et ce, dans une volonté d’affiner les notations et de les pondérer. Soit, au final, cinq niveaux de notation. « Ils se sont rendus compte qu’attribuer une note de 4 était trop dur et suscitait un nombre important de réactions. D’où cette volonté de faire passer la mesure de façon plus douce en intégrant un niveau supplémentaire », estime Alain Le Roux, secrétaire du syndicat FO IBM Corbeil. La CFDT dénonce de son côté « la possibilité offerte aux responsables de faire varier la prime à l’intérieur d’une même note ». « Ne s’agit-il pas plutôt de réduire la part des augmentations individuelles ? », s’interroge Jean-Michel Daire, son représentant. Il affirme ainsi que les salariés notés 3 ne bénéficieront plus de prime annuelle. Pour les autres, notés 1, 2+ et 2, la prime pourra aller du simple au double, au gré des budgets dont disposent les responsables d’équipe. Un autre changement fait protester en bloc les organisations syndicales contre cette nouvelle version du système de notation : les salariés seront notés par leur responsable par comparaison avec les performances de leurs collègues dans l’équipe. « Un bon au milieu de très bons sera pénalisé », s’indigne Jean-Michel Daire pour qui « cette mesure offre une latitude supérieure au manager et ôte toute possibilité au salarié de se défendre car elle ouvre de plus en plus la place au subjectif. » Le stress augmente Pourquoi la direction d’IBM a-t-elle souhaité mettre en place ce nouveau système de notation ? Contacté, IBM France n’a pas souhaité répondre aux questions de Novethic et ne peut donc faire part de ses arguments sur le PBC nouvelle mouture. Pour les organisations syndicales, l’objectif n’est pas de licencier un nombre plus important de personnes car, selon Alain Le Roux, « ils ont atteint leurs limites en termes de résistance des personnes, des syndicats et des juges avec l’utilisation de ces méthodes. Il s’agit plutôt de mettre les salariés sous pression permanente pour maximiser les résultats. Avec ce système là, vous instaurez la méfiance entre les personnes. » Et de dénoncer l’augmentation des pathologies liées au stress au sein des établissements français d’IBM. Mis en place notamment aux Etats-Unis, au Royaume Uni, au Canada et en Belgique, le nouveau système de notation se heurte en France à un front du refus des organisations syndicales. FO a même commandé une étude à un cabinet sur la compatibilité juridique des directives américaines avec le droit du travail français. Dans l’immédiat, la direction d’IBM a proposé à l’ensemble des syndicats de négocier sur les effets négatifs du PBC mais ils refusent pour l'instant de s’asseoir autour d'une table de négociation. Jusqu’à quand ?
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