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Au Crédit du Nord, les femmes occupent déjà plus de 50% des postes de chargés de clientèle pour les particuliers. La tendance est la même au niveau des postes de conseillers en patrimoine. « Il y a un effet mécanique à cette féminisation. Les décalages sur les niveaux de rémunération ont commencé à se combler bien avant qu’il ne soit question d’un accord sur l’égalité professionnelle. Contrairement à un secteur comme l’hôtellerie, les femmes ne sont pas majoritaires dans les plus bas salaire », souligne Alain Bonnet, délégué syndical central CFDT du Crédit du Nord. La structure, très décentralisée du groupe bancaire, favorise des évolutions de carrière sans passage obligé par le siège parisien. Les formations sont, elles aussi, largement décentralisées ce qui contribue à limiter les absences familiales quand il s’agit de participer à des sessions de plusieurs jours. «Malgré ces conditions favorables, il n’y a qu’une petite dizaine de femmes sur les 180 cadres les plus élevés du groupe » note Alain Bonnet. L’accord, signé le 27 septembre 2004, ne prévoit pas un équilibre femmes/hommes dans toutes les promotions internes. A défaut, il impose la parité dans les niveaux de formation des personnes embauchées tout en réaffirmant la nécessité de développer des carrières régionales. En cas d’absence pour cause de formation, le versement d’une allocation de frais de garde de…12 euros par enfant et par nuit d’absence fait office d’innovation. « Le montant de cette indemnisation est très faible mais c’est un premier pas » concède Alain Bonnet. Reste qu’aucune enveloppe budgétaire n’a été constituée pour combler les écarts de rémunération. Seules les femmes
Un effet démographique
Selon l’AFB (Association Française des Banques), en 2003, les femmes représentaient 53,9 % de l’ensemble des effectifs et plus de 60,2 % des recrutements. Si elles ne représentaient que 34 % des cadres, le nombre de femmes cadres a cru de 6,5%, entre 2002 et 2003. La progression est plus marquée parmi les cadres supérieurs soit un peu plus 10% sur la même période. Tout cela témoigne d’un certain effet démographique dans lequel ne sont pas intégrées les mesures spécifiques sur l’égalité professionnelle. Ce phénomène « mécanique » serait amplifié si plus de plus de 25% des femmes étaient recrutées, avec un diplôme au moins équivalent à Bac + 4.
cadres n’ayant pas été augmentées depuis 5 ans, voient leurs situations automatiquement corrigées. Diversité plus que mixité
Du côté de BNP Paribas, la direction affirme qu’il n’y a aucune disparité de rémunérations tout en admettant un problème : la place des femmes dans le management. La prochaine nomination d’une deuxième femme au conseil d’administration qui compte 16 sièges n’y change pas grand-chose. « Nous sommes une banque trop masculine et trop française en ce qui concerne nos cadres dirigeants», avance Jean Favarel, en charge du développement durable. La logique est ici la même, celle de la diversité que l’on cible des cadres étrangers ou des femmes. S’il s’agit d’une approche globale, l’accord de juin 2004 est tout de même focalisé sur l’égalité hommes–femmes et cherche notamment à limiter les impacts négatifs des ruptures inhérentes aux congés de maternité. Il prévoit donc que les femmes qui le souhaitent, puissent continuer de recevoir à leur domicile des notes de services, des compte-rendu d’activité, les ouvertures de postes…Avant de partir en congés de maternité, les femmes doivent être conviées à un entretien avec leur hiérarchie pour faire le point sur les modalités de leur retour. Depuis la fin des années 90, BNP Paribas recrute plus de femmes que d’hommes à « bac +4 et bac +5 » et compte désormais 51% de femmes en terme d’effectif global. Sofia Merlo, responsable de la gestion des carrières, explique «J’ai lancé un groupe de travail, composé d’une dizaine de femmes, d’où il ressort que celles-ci tiennent à ce que les mesures allant dans le sens d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée concernent tout aussi bien les hommes». Pas question d’opter pour la discrimination positive à BNP Paribas. Nouveau mode de management A la MACIF, on préfère parler d’un nouveau mode de gestion des compétences qui profitera en priorité aux femmes, sans exclure les hommes. Alors que la mutuelle emploie 63% de femmes, celles-ci ne représentent que 40% des effectifs des cadres de premier niveau, 30% des effectifs des cadres de deuxième niveau et moins de 5% des cadres dirigeants. Là aussi les conditions d’un développement des carrières des femmes sont pourtant favorables, le temps de travail est de 31h50 hebdomadaires ce qui rime souvent avec des semaines de 4 jours, propices à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Plutôt que de compter sur un potentiel effet démographique qui conduirait à augmenter «mécaniquement» la proportion de femmes dans le management, la direction préfère impulser un changement dans le mode de management. «Je ne crois pas à un mouvement naturel qui conduirait à un équilibre hommes–femmes chez les cadres supérieurs et dirigeants. Il convient d'être volontariste.» déclare Anne Le Saux, conseillère du directeur général, en charge du dossier égalité professionnelle en articulation avec la DRH. Tout comme BNP Paribas, la MACIF s’est engagée à donner la possibilité aux femmes de continuer à recevoir des informations sur la vie de l’entreprise pendant leurs congés maternité. Des ordinateurs, connectés à l’intranet, ont même été installés dans certains domiciles sans que le management n’attende de retour particulier. La MACIF s’engage à proposer, en priorité aux femmes, des formations à l’affirmation de soi afin de lever les freins psychologiques qui les empêcheraient d’être candidates à des postes de management. Dans la même idée, les personnes nommées cadres vont se voir proposer des séances de coaching pour lesquelles les femmes devraient être prioritaires. Désormais, les comités chargés de décider des promotions devront au moins être composé d’une femme et des dérogations vont être accordées pour passer à un échelon supérieur. Selon Anne Le Saux, «Nous tenons à raisonner davantage en terme de potentiel en partant du principe qu’une période d’apprentissage sera nécessaire. Cela vaut pour les femmes comme pour les hommes. Nous ne sommes pas dans une logique de quotas ». Cette panoplie de mesures sera mise en œuvre en dehors de tout accord sur l’égalité professionnelle. Celui-ci sera effectif, en 2006, et prendra place dans le nouveau contrat social sur lequel planche aujourd’hui la mutuelle.
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