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Pourquoi, en France, le taux d’emploi des travailleurs âgés de 55 à 64 ans est–il faible par rapport à d’autres pays européens ?
C’est le résultat d’un pacte social qui s’est construit avec la politique des préretraites. La France a construit une stratégie spécifique de départ anticipés. C’est devenu une pratique courante, l’âge du départ est toujours inférieur à l’âge de la retraite. Sur 10 cadres ayant atteint l’âge de la retraite, 4 sont en activité, 2 au chômage et 4 dans des dispositifs de départ anticipé. Cela équivaut à un taux de chômage de 20% des cadres en fin de carrière. Un chiffre beaucoup plus élevé que dans les autres tranches d’âge, alors que les cadres entrent plus tard dans l’entreprise, ont donc besoin de cotiser plus et connaissent peu de problèmes d’usure physique du travail. En outre, c’est une catégorie dont l’identité est fortement structurée par son métier.
Les propositions de l’Observatoires des cadres
La CFDT propose toute une série de mesures pour favoriser l’emploi des cadres seniors. Parmi elles, modifier la norme du travail à temps complet pour tous et promouvoir des formules d’aménagements souples du temps de travail, aujourd’hui connotées négativement (temps choisis, missions, itinéraires à la carte, etc,). Favoriser le tutorat et le parrainage pour mettre en valeur la complémentarité jeunes/seniors, rémunérer le transfert de compétences, sur la base d’une part individualisée de la rémunération des cadres âgés, relancer la formation pour les plus de 45 ans afin de lutter contre la dégradation de leurs compétences, rétablir les préretraites progressives (PRP) qui permettaient aux salariés de travailler à mi-temps après 55 ans en contrepartie d’embauches, et permettre un accès à la retraite choisi et progressif en garantissant aux salariés le choix entre durée et montant de la retraite, en raccordant sans rupture le salaire à la pension. Quels facteurs peuvent expliquer l’éviction des salariés les plus âgés ?
Elle est liée au phénomène de sous-emploi que nous connaissons depuis 30 ans. Les départs anticipés ont constitué au début une « solution » plus acceptable de subir ce sous-emploi, mais aujourd’hui, il faut sortir de cet axe et cesser d’éviter le débat sur une croissance peu créatrice d’emplois. Il est possible d’envisager une politique de gestion plus active de l’emploi, qui permette de développer l’offre, dans le milieu associatif par exemple, ou d’organiser réellement le retrait temporaire d’activité, sans mettre en péril l’employabilité des personnes.
Les entreprises ont tendance à penser que les seniors coûtent cher. Quelle et votre analyse ?
C’est un faux calcul à notre avis. Les entreprises ne savent pas calculer les productivités individuelles des cadres, car c’est essentiellement un travail qualitatif et intellectuel. Il est faux, par ailleurs, de dire que la production baisse avec l’âge, au pire, elle stagne. Les entreprises devraient au contraire évaluer tous les coûts cachés qui pèsent sur l’exclusion des seniors : la perte de mémoire de l’entreprise, la perte de compétences, d’expérience, de qualités comme la diplomatie par exemple. Il existe aussi un coût caché, lié au « turn-over organisé » induit par les départs anticipés. Enfin, tous ces coûts sont, au final, reportés sur la société et sur les cotisants, entreprises et salariés. Le portage salarial et le consulting sont-ils des pistes sérieuses pour l’emploi des séniors ?
Il s’agit de solutions réservées à ceux qui ont pu acquérir des réseaux, et donc de futurs clients, au cours de leurs activités, et ce n’est pas le cas pour tous les cadres. On a tendance à évoquer ces deux leviers comme étant des solutions miracles, et ce n’est pas le cas ! Il faudrait plutôt encourager la formation professionnelle et le conseil personnalisé pour les seniors, pour les aider à évoluer. Aujourd’hui, l’intensité du travail est trop forte, le temps de travail des cadres repose sur l’idée d’un engagement total dans l’entreprise entre 25 et 45 ans. Mais après ? La question des seniors ne s’inscrit-elle pas, finalement, dans celle plus générale de notre rapport au travail ?
Si, tout à fait. C’est d’ailleurs pour cela que nos propositions restent très mesurées. En France, parler de temps de travail choisi, de congés sabbatiques ou parentaux reste encore tabou chez les cadres, alors que le compte-épargne temps permet de gérer ces temps de retrait, justement. Ce rapport au travail est très français, même si les représentations collectives commencent à changer. Les 35 heures ont, au moins, permis d’évoquer le temps de travail des cadres, chose impensable il y a 10 ans !
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