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« On est considéré comme un senior de plus en plus tôt, alors qu’on vit de plus en plus longtemps » rappelle Luc Vidal, directeur associé d’Inergie Opinion. L’étude menée avec l’ANDRH sur les pratiques des entreprises à l’égard des plus de 50 ans confirme cette évolution. Avec 37,9% seulement de seniors employés, la France reste en queue de peloton de l’Europe, devant la Belgique et l’Italie. Le plus délicat reste de déterminer à quel âge l’on devient “senior”. L’ANDRH préfère parler de “milieu de carrière” à 45 ans. Globalement (et pardaoxalement) les DRH en ont une image positive. Ils ont du recul pour 58% des DRH interrogés, sont techniquement compétents (53%), apportent beaucoup aux jeunes (52%) et font profiter l’entreprise de leur expérience (47%). Ils sont également plus recrutés depuis peu : 55% des entreprises sondées ayant embauché dans les 12 derniers mois ont recruté des quinquas en CDI, soit 14 points de plus qu’en 2005. Un tiers des sociétés avoue cependant n’avoir recruté aucun senior. Les plus de 50 ans restent également les premières victimes des réductions d’effectifs. 65% des départs concernent des seniors, contre 56% en 2005. « Souvent, les trois parties sont consentantes : l’entreprise maintient un équilibre social, le syndicat met en avant la notion de pénibilité et le salarié senior repart avec une enveloppe intéressante » analyse Charlotte Duda, présidente de l’ANDRH. Aujourd’hui, seule une petite minorité d’entreprises (8% des sondées) a mis en place une politique spécifique pour les plus de 50 ans, une part en baisse depuis 2005. Près de la moitié des entreprises interrogées ne prévoient en revanche aucun programme pour la gestion des carrières des seniors.
En théorie, l’impulsion devait être donnée par le Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010. En pratique, les mesures proposées sont globalement jugées efficaces par une majorité de DRH, mais elles ne sont pas pour autant mises en place. Les mesures les plus plébiscitées sont la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le transfert de compétence et l’amélioration des conditions de travail. « La France est frileuse, elle n’ose pas moderniser le travail et en réduire la pénibilité » affirme Charlotte Duda. La retraite progressive et le cumul de revenus emploi et retraite n’ont pas suscité l’engouement. Quant au contrat “spécial senior”, un CDD de 18 mois réservé au plus de 57 ans, il n’a permis d’embaucher qu’une seule personne dans les 527 entreprises interrogées. « Probablement parce qu’il n’y a pas grand monde à recruter sur le marché » selon Luc Vidal, et que l’entreprise ne tire pas de réel avantage de ce type de contrat. Malgré les circonstances économiques et sociales défavorables, l’ANDRH reste optimiste et rappelle la valeur des quinquas et l’importance de la mixité de génération dans l’équilibre d’un groupe. « On ne sort pas de 30 ans de pratiques du jour au lendemain. Il faut redonner envie au salarié et à l’entreprise » explique Charlotte Duda. Pour cela, l’ANDRH recommande la création d’un vivier de seniors, le développement de mesures incitatives et de l’accompagnement individuel, et la création d’indicateurs pour suivre l’évolution de la part des seniors dans les entreprises. « En 1970, 54% des seniors étaient employés, donc l’objectif de l’Union européenne d’employer la moitié des plus de 55 ans d’ici 2010 n’est pas impossible à atteindre » conclut Luc Vidal.
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