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Le 9 novembre 2009, la Halde estimait que la SNCF était coupable de « discrimination à raison de l’âge » du fait de son refus d’accorder à des employés de plus de 47 ans une formation TGV… Pour la direction en effet, cette formation longue (d’un an environ) ne pouvait pas être rentabilisée par des conducteurs partant à la retraite trois ans plus tard. Mais pour les salariés, le coup était dur : moralement d’abord car « conduire un TGV est une fierté personnelle et professionnelle » et financièrement ensuite, sachant qu’une telle promotion équivaut à 500 euros de plus environ à la fin du mois, explique Philippe Deschodt, secrétaire général adjoint de la Fgaac CFDT cheminots. Aujourd’hui, la SNCF affirme avoir résolu le problème et s’enorgueillit d’avoir un taux de formation de ses salariés de plus de 45 ans de 73%, soit « deux fois plus que ce qui se pratique dans la moyenne des autres entreprises », note la responsable des politiques de l’emploi de la SNCF Catherine Hingrez, avant d’ajouter que « dans le cadre du plan seniors, l’objectif est d’augmenter ce taux de 1 point ». Mais l’affaire, qui remonte à 2006, a longtemps opposé la direction et les cheminots.
Des seniors peu formés Loin d’être anecdotique, le cas illustre bien la problématique de la place faite aux seniors dans l’entreprise. Car jusqu’à présent poussés vers la sortie passée la cinquantaine, les salariés les plus âgés n’étaient pas particulièrement prioritaires parmi les candidats à la formation. Les derniers chiffres officiels (2003) de la Dares dressent un constat édifiant : de 36 % pour les 30-49 ans, le taux d’accès à la formation continue tombe à 20% pour les 55 ans ou plus…Or, on sait bien, comme le montrent les exemples étrangers (voir encadré), que la formation est un levier essentiel d’employabilité. Le déficit français actuel n’en est donc que plus inquiétant à l’heure où l’Etat réfléchit à la réforme des retraites et tente d’inciter les entreprises à maintenir leurs salariés dans l’emploi en les obligeant à signer des plans d’action sous peine de sanctions financières. Seulement aujourd’hui encore, l’emploi effectif des seniors est de moins de 38%, bien loin de l’objectif de Lisbonne de 50% en 2010… Faut-il pour autant dénoncer une discrimination généralisée à la formation, comme on peut le voir dans le recrutement où l’âge reste encore le premier facteur discriminant ? Pas si sûr. Car les torts semblent partagés. Si les entreprises délaissent leurs salariés seniors, ces derniers s’en accommodent aussi parfois. « Eux-mêmes freinent leur accès à la formation : soit ils n’en font pas la demande, soit ils ont tendance à refuser, souvent par crainte de ne rien apprendre ou d’être confrontés à leurs difficultés », souligne Nadia Poleya, responsable de la délégation seniors pour l’organisme paritaire collecteur de formation professionnelle Opcalia. « Jusqu’alors, il existait un consensus entre les syndicats, la direction et les salariés, note de son côté Martine Le Boulaire, de l'association Entreprise et personnel. Mais alors que l’on peut aujourd’hui travailler jusqu’à 70 ans, les entreprises ne peuvent plus prendre le risque de ne plus former les gens. Et les salariés eux, ne peuvent plus se permettre de décrocher et de voir leurs compétences devenir obsolètes. » Travailler sur les représentations collectives Renouer les liens entre les seniors parfois démotivés et l’entreprise qui les avait délaissés, s’avère donc une étape indispensable. Une étude Ipsos/institut Manpower de 2008* montre ainsi le fossé créé entre les deux parties ; plus de la moitié des salariés seniors interrogés estimaient en effet difficile de se faire respecter et de valoriser leur expérience dans l’entreprise. 60% d’entre eux n’ayant pas accès à des opportunités de formation, ils trouvaient donc difficile d’évoluer sur d’autres postes (79%) et de rester motivés (81%).
| L’exemple finlandais |
| La Finlande est citée en exemple par tous les experts. Ce pays qui comptait en 1997 encore l’un des taux d’emploi des seniors les plus faible d’Europe pour les 55-64 ans – 35,6%- a réussi à renverser la tendance en dix ans seulement. Suite à des plans d’action successifs entamés en 1998, le taux d’emploi des seniors atteint aujourd’hui plus de 50%. Comment ? En essayant d’abord de changer les représentations, ce qui était bien résumé par la campagne : « l’expérience est une richesse nationale ». Ensuite en axant ses mesures sur une démarche préventive : éviter de segmenter le personnel de l’entreprise par l’âge et privilégier une gestion intergénérationnelle basée sur l’échange, le binômat, la formation continue avec, en parallèle, un plan concernant les 30-54 ans de bas niveau d’instruction destiné à réduire le fossé générationnel en matière de formation. Aujourd’hui en Finlande plus de deux tiers des 55-64 ans participent ainsi à des formations contre moins d’un tiers pour l’ensemble des pays européens… |
Pionnier du coaching d’entreprise, Edouard Stacke vient donc de lancer avec son cabinet « 100 ways » des formations exclusivement destinées aux salariés de plus de 50 ans. Leur objectif : redonner l’envie et la confiance en travaillant sur les représentations collectives et en stimulant la créativité et la vitalité des participants. Et ainsi les replacer dans la dynamique de l’entreprise. Quant aux formations plus classiques, elles doivent aussi être adaptées car « les seniors privilégient la valorisation de leur expérience et la mise en place de situations concrètes », estime Annick Cohen Hegel, consultante RH de la société de formation Cegos. Mais attention au cloisonnement ! Tous les experts alertent sur une possible dérive de « ghettoïsation » au sein de l’entreprise, car, estime Martine Le Boulaire, « nos managers n’ont pas appris ou ont désappris la gestion de la cohabitation des générations dans l’entreprise ». Depuis quelque temps, les formations destinées au management des seniors sont d’ailleurs particulièrement prisées des cadres et des DRH. Et leur succès devrait encore s’accroître avec la mise en place des plans d’actions seniors. Mais ces « plans séniors » souvent concoctés dans l’urgence, seront-ils vraiment efficaces ? « Depuis la loi, beaucoup d'entreprises se sont positionnées sur la formation en décidant d'allouer un pourcentage spécifique de leur budget à cette population, mais il est trop tôt pour savoir ce que cela va donner concrètement. Il faut que les entreprises jouent le jeu jusqu'au bout, en informant leurs salariés et en menant une vraie réflexion sur le parcours professionnel des seniors, sinon cela ne servira à rien », souligne Nadia Poleya. Or pour le moment, « les entreprises sont plus au stade de la prise de conscience qu’au changement de pratique », estime-t-elle. Mais les choses commencent à bouger : selon une enquête de la Cegos réalisée en 2009, les plus de 50 ans auraient été plus nombreux (48%) que les 40-49 (40%) à suivre une formation dans l’année écoulée. Et de leur côté, les seniors changent aussi de mentalité : « on voit une nouvelle génération qui projette son avenir dans l’entreprise », note Annick Cohen. D’ailleurs, à côté des formations de préparation à la retraite, on observe la montée en puissance de celles destinées à la valorisation de leur parcours, précise-t-elle.
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