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Personnalisation de la formation par le Droit individuel à la formation (DlF)
Le DIF est la grande nouveauté prévue par la loi et traduit la volonté d'instaurer la formation tout au long de la vie. Le DIF est ouvert aux salariés en CDI (au prorata si temps partiel) depuis au moins un an dans l'entreprise. Il se cumule à un plan de formation ou à un congé individuel de formation (CIF). Les salariés en CDD peuvent également en bénéficier, au prorata temporis, dès lors qu'ils sont présents depuis quatre mois. Le DIF est un capital d'heures cumulables, à raison de 20 heures par an au minimum (sauf accord plus bénéfique), sur six ans (soit 16 jours environ au total). Le DIF constitue avant tout une garantie individuelle d'accès à la formation, complétant les obligations collectives de l'entreprise. Présenté comme un droit acquis maintenu au-delà de la relation salarié-entreprise, la loi l'envisage comme une "assurance-formation au profit du salarié ".
Les spécialistes voient là une opportunité sans précédent pour le salarié de se pencher lui-même sur son parcours professionnel et de répondre à ses besoins indépendamment des desiderata de l'entreprise. Parlant de co-décision, certains y voient une reconnaissance du parcours individuel du salarié et d'une volonté détachée des habituelles obligations fiscales des entreprises. Une réforme d'autant plus nécessaire que le départ en retraite de nombreux salariés en 2006 implique un besoin de formation des nouvelles recrues et le maintien en activité d'une population active vieillissante.
Une grande inconnue demeure sur le DIF : son financement. L'entreprise doit-elle dorénavant anticiper sur ce droit dont peuvent faire usage ses salariés ? Doit-elle créer une "provision" à cet effet ? Cela rentre t-il dans le plan de formation habituel de l'entreprise ? Ces questions devront être tranchées pour que le droit du salarié soit réel.
Elargissement de la formation hors temps de travail
La loi précise qu'une partie de la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an, payées à hauteur de 50 % de la rémunération nette. Pour le DIF, il est également prévu que ces heures acquises soient utilisées hors du temps de travail sauf accord de branche ou d'entreprise contraire. Les montants, les durées, les modalités et le public visé par ces nouvelles actions doivent être définis dans les six mois à venir, au sein de chaque branche, par les partenaires sociaux dorénavant aux commandes des politiques de formation professionnelle. Les négociations de branche sur la formation voient leur fréquence passer de quinquennale à triennale, et des nouveaux thèmes d'actions leur échoir, comme la création d'observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications, que peu ont déjà développé (branche des entreprises pharmaceutique, automobile ou textile...). Cela devrait permettre de faire mieux coïncider formation et débouchés d'emploi et de tenir compte régulièrement de l'évolution d'un secteur.
Reste que beaucoup espèrent que ces accords auront une vraie valeur, maintenant que l'autre volet de la loi Fillon, portant sur le dialogue social, instaure le principe d'un accord d'entreprise pouvant déroger à l'accord de branche. On peut légitimement s'inquiéter de l'efficacité d'un accord de branche, si rien n'est prévu dans celui-ci pour éviter que chaque entreprise ne décide des conditions de "sa" propre réforme formation.
Professionnalisation des salariés plutôt que course au diplôme
Autre grande réforme, la loi prévoit un contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, afin de remplacer, dès le 1er juillet 2004, les trois contrats en alternance existants, contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation. La durée de ce nouveau contrat pourra atteindre vingt-quatre mois (au lieu des six ou douze précédents), et les publics prioritairement visés, ainsi que la nature des qualifications, seront fixés par accord de branche ou convention. La loi prévoit également des périodes de professionnalisation pour les salariés en poste, jugées opportunes pour favoriser l'employabilité, et pouvant même être utilisées par des employés souhaitant créer leur entreprise.
Financement des entreprises revu à la hausse
Enfin, parmi les principales nouveautés, on notera que le financement des entreprises pour la formation est en augmentation, passant de 1,5 % de la masse salariale à 1,6 % pour les entreprises de plus de 10 salariés (1,9 % selon certains si l'on compte le DIF !) et de 0,25 % à 0,4 % pour celles de moins de 10 salariés, d'ici le 1er janvier 2005. Mais à la question de la budgétisation de la formation vient s'ajouter une autre considération tout aussi importante pour la réussite de cette réforme : les entreprises vont-elles interpréter la réforme comme une occasion de mieux être à l'écoute des besoins de leurs salariés pour faire grandir un capital humain dont elles ont, en partie, la responsabilité ? Ou vont-elles poursuivre une gestion plus stratégique et politique de la formation, vécue à mi-chemin entre obligation et pansement social ?
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