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Le groupe Casino avait confié, en juin 2007, un « testing sollicité » au centre de recherche ISM Corum afin d'évaluer les pratiques discriminatoires de ses établissements en matière de recrutement. Un choix qui n’est pas du au hasard, puisqu’ISM Corum est l’auteur d’un testing de grande ampleur, mené pour le compte du BIT (Bureau International du travail) en 2006. L'opération avait alors porté sur 2 440 offres d'emplois de moyenne et basse qualification dans de multiples secteurs (hôtellerie-restauration, bâtiment, commerce, secrétariat) et sur plusieurs bassins d'emploi (Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg). Les résultats étaient accablants : 70% des employeurs testés avaient en effet favorisé les candidats dont le prénom et le nom évoquaient une « origine hexagonale ancienne ». S’agissant du groupe Casino, ISM Corum a lancé 1600 tests réalisés entre 2007 et 2008 auprès d'environ 700 établissements et services en charge du recrutement (voir encadré). Le bilan est certes moins lourd que celui réalisé pour le BIT, mais reste significatif : 50% des établissements testés ont en effet appelé uniquement le candidat évoquant une origine « hexagonale », 31% ont contacté les deux candidats et 19% n'ont contacté que le candidat évoquant une origine « extra-européenne ». Ceux qui n’ont contacté qu'un seul candidat ont donc choisi près de 3 fois sur 4 celui évoquant une origine « hexagonale ». Par ailleurs, les écarts discriminatoires les plus importants ont été observés pour les postes de niveau débutant, le candidat évoquant une origine non hexagonale étant appelé quasiment deux fois moins que le candidat « majoritaire ». Les tests montrent par ailleurs que les écarts discriminatoires sont plus importants dans les établissements ayant une population salariée avec une forte ancienneté. Par ailleurs, contrairement aux idées reçues, des écarts importants ont été constatés quelle que soit l'origine « extra-européenne »du candidat « minoritaire », y compris donc les origines asiatiques, habituellement considérées comme épargnées par la discrimination. Autre préjugé battu en brèche, les pratiques discriminatoires constatées ne sont « ni plus ni moins fréquentes en milieu rural qu'en milieu urbain, et elles ne sont pas non plus l'apanage d'une région en particulier. Aucune tendance ni clivage d'ordre socio-géographique n'a ainsi pu être mis au jour », observe ISM Corum.
Choisir la bonne méthode
Chaque test a consisté à faire postuler, pour une même offre d'emploi (postes d'employé et d'encadrant), deux profils de candidats identiques mais dont les noms et prénoms évoquent pour l'un une origine "hexagonale", pour l'autre une origine "extra-européenne" (africaine, asiatique, maghrébine, franco-maghrébine ou antillaise). Les deux profils sont comparables à tout point de vue : compétences, niveau d'expérience, formation, lieu de résidence (quartiers"neutres") à égale distance de l'établissement testé ; du sexe, de l'âge, de la situation familiale et des loisirs, en veillant à ce que ceux-ci ne puissent influencer les choix des recruteurs, de la nationalité, en proposant systématiquement deux candidats de nationalité française, de l'aspect et du contenu des CV et des lettres de motivation. Les résultats, qui ont été détaillés pour chacun des types d'emploi testés, révèlent que les discriminations significatives concernent aussi bien les postes d'employé commercial en supermarché ou en hypermarché, que les postes d'employé en cafétéria, de cariste ou de préparateur de commandes en entrepôt. En revanche, les écarts de traitement épargnent davantage les hypermarchés sur les postes de vendeur spécialisé en électroménager, hi-fi et informatique….Surtout, les écarts diminuent significativement sur des postes d'encadrement (manager , chef de rayon, contrôleur de gestion...). Sans doutes « rassurés » par l’expérience du candidat, les recruteurs montrent plus d’ouverture. «Les stéréotypes ont perdu en vigueur lorsque les deux candidats affichaient un niveau confirmé », confirme ISM Corum. Et après ?
Vu l’ampleur des différences de traitement que ce testing sollicité a mises au jour, la direction et les organisations syndicales de Casino ont tenu « à affirmer ne pas pouvoir se satisfaire de ce constat ». Ils ont souhaité que les résultats du testing soient communiqués à l'ensemble des services RH et que des actions soient mises en place à partir de cet état des lieux. Au moins le groupe peut-il désormais se prévaloir d’une enquête approfondie, faisant partie de sa stratégie sur la diversité.
Une toute autre méthode que celle du « testing surprise » de la Halde, mené sur 15 entreprises du CAC 40 et dont les résultats avaient été révélés le 10 juin dernier par son président, Louis Schweitzer. Trois entreprises – Accor Jobs, Crédit Agricole et Mercuri Urval- avaient alors été épinglées pour discrimination sur l’âge et l’origine des candidats. Une polémique s’en était suivie sur la méthode employée et l’intégrité des résultats. Les 3 entreprises incriminées, d’ailleurs soutenues par celles qui, au contraire, obtenaient de bons résultats, ont contesté les résultats des tests, les qualifiant d'un « travail au rabais» posant des problèmes de « méthodologie ». Le directeur général de Mercuri Urval, Hubert L'Hoste, avait renchéri sur l'aspect « non professionnel » du testing , indiquant avoir demandé depuis plusieurs mois « une procédure contradictoire par avocats interposés » à la Halde, sans l'obtenir.
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