Mesurer la discrimination avant de la combattre
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Publié le 29-06-2005
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En France, la discrimination n'existe théoriquement pas puisqu'elle est interdite par la loi ! S'il est aujourd'hui admis que les pratiques discriminatoires existent bel et bien, elles sont très difficiles à évaluer. Or les entreprises considèrent qu'il faut d'abord mesurer la discrimination pour mettre en place des politiques efficaces de lutte contre ces discriminations. Plusieurs expériences sont en cours.
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Les entreprises, réunies, au printemps dernier, sur le thème de la diversité par l’association « IMS-Entreprendre pour la Cité » étaient toutes d’accord. Elles avaient besoin de chiffres pour évaluer la situation et se fixer des objectifs d’amélioration. Parler de la discrimination a longtemps été un sujet tabou. Si elle peut faire aujourd’hui l’objet de réunions publiques, une limite apparaît très vite : l’interdiction de tenir des statistiques sur le sujet. Le dispositif législatif permet de condamner les entreprises qui tiennent des statistiques clandestines dans une logique de sélection par élimination (utilisation du code BBR par exemple) mais il semble dorénavant utile de pouvoir autoriser les statistiques établies dans un but inverse, « celui de rendre visible l’invisible ». La CNIL doit publier, pendant l’été, les conclusions du groupe de travail qu’elle a monté pour déterminer dans quel cadre peuvent être autorisées les études statistiques de ce type. En attendant et en dehors de l’étude menée au sein du groupe Casino (voir article lié), diverses expériences sont en cours.
L’IMS, par exemple, qui regroupe une centaine d’entreprises dans le cadre de son programme « Gestion de la diversité et non discrimination » propose un diagnostic diversité. Il consiste, sur demande de la compagnie, à faire prendre conscience des préjugés existants et du caractère systémique de la discrimination. « Au cours d’un entretien avec un directeur de la communication, je lui ai demandé pourquoi les photos de la plaquette commerciale étaient toutes des portraits de personnes blanches » explique Alexandra Palt, en charge des diagnostics de la diversité proposés par l’IMS. «Il m’a répondu que l’entreprise ne voulait pas se donner une image internationale. Je lui ai simplement fait constaté qu’il était, comme une bonne partie de la société française, dans le déni d’une réalité : la France est aujourd’hui multi-ethnique.»
Les signataires de la charte sur la diversité (voir article lié) sont réunis au sein d’une association « entreprises et diversité ». Ils se sont engagés non seulement à refléter la diversité de la société française mais aussi à publier des données dans leurs rapports annuels sur les actions mises en œuvre et leurs résultats. Quatre d’entre elles (AXA, PPR, Eau de Paris et la SNCF) travaillent à un « protocole expérimental de mesure de la diversité des origines » destiné à tester l’efficacité des méthodes de recrutement et de promotion du personnel. Le cadre du protocole est déjà difficile à établir. Il faut choisir entre l’hétéro-classification c’est à dire une analyse faite par un tiers, système adopté par le groupe Casino (voir article lié), et l’auto-classification par les salariés concernés. Dans ce cas, tout l’enjeu repose sur les questionnaires, le choix des définitions proposées et leur perception par ceux auxquels ils sont adressés. Le protocole expérimental n’a pas encore tranché entre une auto-déclaration type INSEE par la nationalité et l’ascendance, une auto-déclaration par l’origine et une auto-identification par catégorie type blanc, noir, arabe…. Si la dernière est celle qui renvoie le mieux aux pratiques de discrimination puisqu’elle évoque la couleur de la peau, elle est en contradiction fondamentale avec le modèle d’intégration française. Le sujet est encore très délicat à aborder en France où l’on considère comme discriminatoire un questionnaire sur les origines, ce qui n’est pas le cas dans des pays de culture comparable comme la Grande-Bretagne ou le Canada. Comme l’ont souligné les sociologues lors de cette réunion publique, les vocabulaires employés illustrent bien les difficultés à parler de ce que les Canadiens appellent des « minorités visibles ».L’un des participants précisait : « Quand on parle de diversité en entreprise, la première difficulté consiste à qualifier le public concerné. Le patronyme ne semble pas être un critère suffisant, ni même la catégorie « issue de l’immigration » dans laquelle ne se reconnaissent ni les Antillais, ni les enfants de harkis. Les termes utilisés peuvent être dangereux. »
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A.C.H.
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