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Les ANPE doivent-elles être exclusivement équipées de système de réponse par CV anonyme aux annonces ? La question a récemment été posée au sein du ministère de l'Emploi. Si une telle mesure était décidée, cela reviendrait à généraliser le projet lancé cette année par la préfecture du Rhône afin de lutter contre les discriminations à l'embauche. Dans ce département, à partir de janvier 2005, les candidats répondant aux offres d'emploi, via le site Internet de l'ANPE, le feront de manière anonyme.
"Il est clair que des jeunes diplômés ne trouvent pas de travail à cause de leur origine ou de leur lieu de domicile, assure Didier Leschi, sous-préfet chargé de mission pour la politique de la ville, à l'origine de l'initiative, Lorsque certains quartiers connaissent des taux de chômage proches de 30-40 % depuis des années, ce ne peut pas être uniquement un problème de compétences." Le sous-préfet estime en outre que ces chiffres démontrent les limites des dépenses engagées dans les formations d'aide à la recherche d'emploi.
Solution radicale, le CV anonyme vise donc principalement à donner les mêmes chances à tous les candidats de décrocher un entretien. "C'est la première sélection qui est la plus difficile à passer pour les jeunes issus de l'immigration, explique Didier Leschi, Lors de l'entretien, au contraire, les préjugés tombent, comme on s'en rend compte lors des forums de rencontres entre candidats et employeurs."
Pour autant, le CV anonyme ne constitue pas une solution miracle. D'abord, seule une offre d'emploi sur deux est envoyée à l'ANPE. Ensuite, si la réponse via le site de l'ANPE sera obligatoirement anonyme, l'entreprise pourra, pour sa part, continuer à afficher ses coordonnées. Rien n'empêchera donc un candidat de postuler en envoyant un CV avec son identité complète par la poste. Le recruteur se retrouverait alors avec des candidatures anonymes et non anonymes. Et rien ne dit qu'il contactera tous les candidats.
Côté employeur, l'initiative de la préfecture du Rhône a été accueillie différemment selon les organisations patronales. L'UPA (Union professionnelle artisanale) s'est réjouie de l'opération, mais le Medef a adopté une attitude mitigée. Le représentant local du syndicat patronal a en effet affirmé que si son organisation n'était pas opposée au principe du CV anonyme, l'entreprise devait rester maître du choix de ses employés.
Côté associations, SOS Racisme se félicite de ce signe de l'Etat. "Tout type d'initiatives est bonne à prendre dans ce domaine", souligne Assane Fall, secrétaire général de l'association. Car la lutte contre la discrimination raciale à l'embauche est une affaire de longue haleine. Assane Fall en sait quelque chose. En octobre 2002, il avait lancé avec une dizaine d'entreprises une opération ayant pour vocation d'embaucher 1 000 jeunes issus de l'immigration. Et, après un an et demi, l'objectif est très loin d'être atteint. La situation très morose du marché du travail explique en partie ce résultat, mais pas entièrement.
"En fait, tout dépend de l'implication des hauts dirigeants de l'entreprise", commente Assane Fall. Chez Axa par exemple, où Claude Bébéar s'est clairement engagé dans le lancement de l'opération, les relations entre l'association et le service des ressources humaines sont très bonnes. Mais dans d'autres cas, les contacts sont plus difficiles. "Certaines entreprises nous proposent uniquement des offres d'emploi non qualifiés ou ne retiennent jamais un seul candidat parmi le grand nombre de CV que nous leur envoyons", regrette Assane Fall. Du coup, SOS-Racisme va relancer l'opération, à partir du 15 juin 2004, en partenariat avec de nouvelles entreprises. Un salarié de l'association travaillera à temps plein sur le projet et un site Intranet partagé avec les entreprises sera créé.
Autant de moyens indispensables pour lutter contre des préjugés tenaces. Une enquête récente, réalisée par la société d'intérim Adia, a en effet montré que l'origine étrangère du candidat restait l'une des principales causes de discrimination. Ainsi, parmi les 1800 faux CV envoyés par le sociologue Jean-François Amadieu en réponse à 258 vraies annonces, les candidats ayant un nom à consonance maghrébine obtiennent en moyenne six fois moins d'entretiens que le candidat de référence (homme blanc, parisien, 28 ans). Mais il aussi envoyé un CV attribué à une personne handicapée qui a reçu lui quinze fois moins de propositions d'entretien.
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