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« Etablir un diagnostic partagé et une culture commune sur la problématique des discriminations par l’origine et le sexe » . C’était le pari de l’étude réalisée au sein du groupe Casino. Suggérée par deux syndicats, la CFDT et la CGT, elle a finalement rassemblé l’ensemble des partenaires sociaux, la direction de l’entreprises et divers partenaires institutionnels. LUCIDITE, pour Lutte contre l’Ignorance et les Discriminations au Travail et dans l’entreprise, a permis, après deux ans de travail, d’aboutir à une étude statistique et qualitative dont les résultats ont été rendus publics à Lyon, le 27 juin. Lors de sa présentation, syndicats et direction des ressources humaines entouraient les chercheurs d’ISM Corum, auteurs de ce travail. Ils ont annoncé que, dès le lendemain, ils entamaient des négociations pour mettre en place un accord d’entreprise de lutte contre les discriminations, si possible à l’automne 2005. L’étude statistique a porté sur un « échantillon représentatif du groupe ». Les syndicats ont été associés au choix. Quatre « métiers» ont été retenus : un hypermarché, un supermarché, une cafétéria et un entrepôt, tous situés en région Rhône-Alpes où se trouve le siège de Casino. Il fallait évaluer l’existence d’éventuels phénomènes de discrimination liés à l’origine ou au sexe des personnes en étudiant statistiquement les dossiers du personnel. Le critère retenu a été celui des patronymes pour prendre aussi en compte la notion d’origine supposée puisqu’en France, la consonance de leur nom classe les personnes dans telle ou telle catégorie. Compte tenu du bassin d’emploi et des flux migratoires, deux catégories ont été formées : d’abord les patronymes d’origine réelle ou supposée européenne, France incluse, et ensuite extra européenne. Dans cette dernière figure un sous groupe rassemblant les noms arabes ou turcs qui ont été rassemblés dans la mesure où le regard extérieur tend à les assimiler. Ce travail a permis de « scanner » le parcours de 600 personnes. Si les établissements ont des pratiques différentes, l’étude permet de montrer que « des personnes d’origine réelle ou supposée extra-européenne paraissent défavorisées dans l’accès à la première embauche puis dans le maintien dans l’emploi après le premier contrat. En revanche, s’il n’y a pas d’inégalités apparentes dans les progressions de carrière, elles se manifestent clairement entre les sexes. A ancienneté égale, les femmes sont nettement défavorisées par rapport aux hommes. » Pour étayer ces conclusions, les chercheurs ont aussi mené 60 entretiens à tous niveaux de la hiérarchie. Des témoignages ressortent la perception et la description des attitudes discriminatoires. Ils constatent, par exemple, le faible nombre de femmes ou de personnes visiblement d’origine étrangère dans la hiérarchie. Ils citent aussi des cas d’insultes racistes ou sexistes venant plutôt de la clientèle que du personnel. Faire évoluer les mentalités « Autrefois Casino était une entreprise dans laquelle on entrait par piston, recommandé par quelqu’un qui y travaillait , par le maire ou le curé » explique un des délégués syndicaux « Alors forcément le personnel n’était pas très mélangé, sauf si le maire voulait aider un jeune qui jouait au foot dans son équipe… ». L’une des conséquences du travail sur LUCIDITE est d’avoir poussé tous ceux qui ont travaillé sur le sujet à s’interroger sur leurs schémas culturels. Comme l’explique en souriant Sylvie Vachoux, déléguée syndicale CGT « ce travail a permis une évolution importante des représentations patronat-syndicat puisque tout le monde à fait preuve d’engagement et de capacité d’écoute.» Elle estime que c’est le rôle des syndicats de bousculer les choses et d’interpeller le management sur ces questions en demandant, par exemple, pourquoi telle ou telle personne n’a pas été embauchée. Son syndicat veut porter le débat sur la discrimination dans toutes les branches professionnelles à commencer par celle du commerce et distribution. Thierry Bourgeron, le directeur des ressources humaines du groupe Casino explique lui pour sa part: « Nous avons fait cette étude parce que nous voulons essayer de montrer que l’ascenseur social peut encore marcher. Nous y avons aussi un intérêt commercial. Il serait absurde de n’avoir que des salariés aux yeux bleus dans des magasins fréquentés par des personnes de toutes origines. ».
Tous les partenaires de l’étude ont exprimé une forte hostilité à la notion de quotas. S’ils sont restés flous sur les mesures que pourraient lister le futur accord, ils s’accordent pour essayer de faire remonter les cas de discrimination et de les traiter en priorité. L’étude a-t-elle permis une prise de conscience de l’existence de discrimination, première étape vers des changements de comportement ? Pour Eric Ceydier, l’un des deux auteurs de l’étude « la restitution de ce travail dans les établissements a au moins permis de porter sur la place publique des pratiques problématiques. »
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