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Contrairement à la fonction publique où c’est le principe de laïcité qui s’impose, « la liberté religieuse est la règle au sein de l’entreprise privée », rappelait la Halde le 6 avril dernier. Pour autant comment la faire appliquer sans générer de conflits entre communautés, ne pas favoriser une escalade des demandes ou tout simplement faire face à des situations méconnues par manque de culture religieuse tout en veillant au bon fonctionnement de l’entreprise?
« Depuis deux ans nous avons remarqué que les entreprises avaient des attentes importantes sur ce terrain mais qu’elles se sentaient démunies. Par exemple, beaucoup pensent l’entreprise comme un lieu laïque et essayent de prendre le problème sous cet angle là, or c’est totalement illégal ! » explique Benjamin Blavier, responsable du pôle promotion de la diversité de l’IMS-Entreprendre pour la Cité. D’autres au contraire, vont aller beaucoup trop loin dans l’accession des demandes dans le but d’éviter des plaintes pour discrimination. Or, « la liberté religieuse n’est pas absolue ; elle est encadrée et limitée par le respect des règles d’hygiène et de sécurité ainsi que le bon fonctionnement de l’entreprise », précise Inès Dauvergne, chef de projet à l’IMS. L’association vient donc d’éditer un guide pratique « Gérer la diversité religieuse en entreprise », combinant jurisprudence, points sur les traditions religieuses et actions de terrain déjà mises en place. Une gestion au cas par cas Mais les auteurs reconnaissent d’emblée les limites de l’exercice : « aujourd’hui aucune entreprise française n’a mis en œuvre de politique globale sur le sujet. La diversité religieuse se gère un peu au cas par cas, ce qui place d’ailleurs les managers de proximité dans une position parfois délicate », souligne Benjamin Blavier. Ainsi, dans son propre guide de la diversité destiné à ses managers, PSA renvoie « l’adaptation des heures de pauses pendant la période du Ramadan, ou encore l’offre de restauration » au « niveau des établissements »… De plus, la gestion de la diversité religieuse n’est pas « évidente » si l’on se réfère uniquement aux textes de loi, avoue l’IMS. Il faut donc puiser dans la jurisprudence pour savoir que l’entreprise n’a pas à statuer par exemple sur la nature de la religion : non reconnue comme telle ou assimilée à une secte, elle a le même droit de cité que les autres…Parallèlement, un salarié affecté au rayon boucherie d’un magasin, ne peut refuser de toucher de la viande de porc… Pour le moment les entreprises sont donc peu dissertes sur leur façon de gérer ces situations, l’IMS allant jusqu’à parler de « tabou ». Dans son guide par exemple, aucune n’entreprise n’est explicitement nommée. Il faut alors chercher à l’étranger pour parler de « bonnes pratiques » concrètes : en Angleterre par exemple, Ikea a résolu la question du voile en faisant fabriquer des hidjabs aux couleurs et au logo de la marque. Reste à savoir si, dans ce cas, la religion est respectée.
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