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17 % des dirigeants en France sont aujourd'hui des femmes, alors qu’elles représentent 45 % de la population active. Dans la fonction publique, elles ne sont que 13,4% aux postes de direction. Bien qu’elles participent largement à la vie économique, les femmes subissent toujours des inégalités en matière de salaire, de responsabilités, de chômage et de précarité. Premier facteur de discrimination, le temps partiel. Selon une étude de l'OFCE remise le 3 mars à Nicole Ameline, ministre de la parité et de l’égalité, parmi les 4 millions d’actifs à temps partiel, 82 % sont des femmes. Par ailleurs, elles sont également surreprésentées dans les emplois instables et mal rémunérés, les CDD, les stages d'insertion, etc. Le rapport souligne le fait que « ce sont bien les inégalités entre les femmes et les hommes qui suscitent la précarité ou le risque de précarité. Nous ont paru jouer un rôle majeur dans les facteurs de précarité : la (trop) grande place des femmes dans l’emploi peu qualifié, qui est le produit à la fois d’une orientation professionnelle inadéquate, d’une non reconnaissance fréquente de leur qualification effective, et du fait que lorsqu’elles sont dans ces emplois, elles y demeurent, sans possibilité d’évolution ».
Un site dédié à l’égalité professionnelle
L’ORSE, en partenariat avec l’ANDCP (Association Nationale des Directeurs et cadres de la fonction Personnel) et E&P (Entreprise & Personnel), avec le soutien du Ministère de la parité et de l’égalité professionnelle, a rendu public le premier site Internet dédié aux questions d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises : www.egaliteprofessionnelle.org. Une quinzaine de textes d’accords professionnels sont en ligne dont, Schneider, Disneyland , Crédit du Nord , EDF, Gaz de France ,Aéroport de Paris, le groupe Caisse des dépôts et EADS. Ce site Internet a été conçu pour donner une information complète à tous ceux qui s’intéressent aux questions d’égalité (journalistes, universitaires, administrations,…) et pour permettre aux responsables des ressources humaines comme aux représentants du personnel de disposer d’informations utiles pour initier une démarche d’égalité professionnelle.
La rémunération reste le facteur le plus discriminant : les femmes représentent en effet 80% des bas salaires, et alors qu’il s’agit souvent pour les hommes d’une période transitoire, les femmes parviennent très rarement à en sortir. Le gouvernement devrait certes présenter «dans les jours qui viennent » un projet de loi sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, sur l’impulsion du président Chirac. Pourtant, le cadre législatif existe déjà depuis plusieurs années, tant au plan national que communautaire. Le principe d'égalité a en effet valeur constitutionnelle depuis 1946, et de nombreuses lois ont rappelé ce principe inscrit depuis dans le code du travail et le code pénal. Enfin, la loi Génisson du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle n’étant toujours pas appliquée, on peut s’interroger sur l’opportunité d’un nouveau texte législatif en la matière…
Volontarisme
Seules 24 % des entreprises en France s'inscrivent en effet dans une logique de parité, en comptant entre 40 et 60 % de femmes dans leur effectif. Mais, au-delà de ce pourcentage global, les inégalités persistent en matière de responsabilités, de statut et de position hiérarchique. Dans une entreprise sur quatre, une seule femme figure parmi les dix rémunérations les plus élevées. De fait, aucune mesure spécifique n’a été prise pour les femmes cadres, alors que les études montrent que plus elles s’élèvent dans la hiérarchie, plus elles sont victimes de discriminations –en particulier salariales- par rapport à leurs homologues masculins. Sans volontarisme de la part des directions d’entreprises, la situation a peu de chances d’évoluer. Pourtant, des mesures concrètes ont déjà été prises avec succès dans certaines entreprises, comme par exemple l’instauration d’un critère « parité des équipes » dans les primes des managers.
La mise en place du « label égalité » peut-il faire changer les entreprises ? Difficile de répondre à cette question, dans la mesure où seulement une dizaine d’entreprises –PSA, EADS, Airbus et plusieurs PME - ont obtenu cette certification pour l’instant. Trois conditions doivent être remplies pour obtenir la labellisation : démontrer que des opérations de sensibilisation sur l’égalité sont menées tant auprès des salariés que des dirigeants ; renforcer l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue ; favoriser la parentalité dans le cadre professionnel en facilitant l’articulation vie privée/vie en entreprise.
Si le label égalité repose sans aucun doute sur de bonnes intentions, rappelons néanmoins que toutes ces mesures figuraient déjà dans la loi. Dès lors, les entreprises doivent-elles être récompensées pour ne faire, en définitive, qu’appliquer les législations votées ?
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