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Après Louis Schweitzer, ex-PDG Renault, c’est un tout autre profil qui dirigera la Halde. Professeur de droit, Jeannette Bougrab, 36 ans, a été juriste au Conseil constitutionnel avant de devenir maître de conférences à la Sorbonne. Elle s'est également engagée à l’UMP et s’était présentée aux élections législatives de 2007 dans le 18ème arrondissement de Paris, gagné par le PS. Elle est actuellement membre du Haut conseil à l'intégration, du Conseil d’administration de l’Institut du monde arabe et du Conseil d'analyse de la société. C’est donc un profil plus universitaire et plus juridique que celui de son prédécesseur, venu du monde de l’entreprise et des « grands patrons ». Pendant 5 ans, Louis Schweitzer s’est d’ailleurs investi dans le dialogue et le partage de bonnes pratiques avec les entreprises, parallèlement à la mission de répression de la Halde. Saisines de plus en plus nombreuses sur l'emploi et l'origine
Mieux connue aujourd’hui, la Haute autorité a traité en 2009 plus de 10000 réclamations (69% de plus qu'en 2007), dont 48,5% concernaient l'emploi, qui demeure le premier domaine de discrimination depuis 5 ans. Ses condamnations ont été souvent suivies par les tribunaux (79% des cas), avec de beaux succès. Récemment, un nouveau domaine d’action est venu s’ajouter aux nombreux autres : le « harcèlement moral discriminatoire ». Depuis la loi du 27 mai 2008, qui a étendu le champ des discriminations aux faits de harcèlement moral ou sexuel, de plus en plus de salariés saisissent en effet la Haute Autorité pour dénoncer les pratiques de harcèlement moral discriminatoire dont ils se sentent victimes. Harcèlement discriminatoire en entreprise Ainsi à Nice, en décembre 2009, la chambre sociale de la Cour d’appel de Montpellier a condamné la direction de l’Hôtel Negresco, le fameux palace de la promenade des Anglais, impliqué dans une affaire de harcèlement moral à caractère raciste, aux dépens d’un de ses employés, un peintre de 56 ans. Après cinq ans de procédure, le quinquagénaire a finalement obtenu gain de cause. L’employeur a dû verser plus de 55 000 euros au titre des dommages et intérêts et de diverses indemnités. Maître Eric Rocheblave, l’avocat de la victime, a donc jugé pertinent de poursuivre le Negresco pour harcèlement moral à caractère raciste. L’employeur qui avait laissé se développer des manifestations racistes à l’encontre d’un salarié, a donc failli à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et particulièrement en matière de harcèlement moral à caractère raciste. Avec la crise, ce type d’affaires n’est plus exceptionnel, comme le constate Laurent Martello, juriste au sein du pôle emploi privé de la Halde. Il faut dire que la loi du 27 mai 2008 a clarifié la notion de harcèlement moral discriminatoire. Ce texte a étendu le champ des discriminations aux faits de harcèlement moral ou sexuel. Dorénavant, la discrimination inclut également « tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » « Cette loi a le mérite de clarifier la notion de harcèlement moral discriminatoire, qui, à la différence du harcèlement moral stricto sensu, n’implique pas que les agissements soient répétés », précise Laurent Martello. 18 critères de discrimination Le harcèlement moral discriminatoire repose sur les 18 critères de discrimination prohibés : âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance à une ethnie, une nation, une race, apparence physique, handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses et activités syndicales. L’orientation sexuelle reste l’un des principaux motifs de harcèlement discriminatoire : des agissements qui se déroulent souvent entre collègues, et dont les employeurs n’en n’ont pas toujours conscience. Autres critères invoqués par les plaignants : l’origine ethnique et l’appartenance syndicale. Pour mener l’enquête et qualifier les faits, la Halde dispose de pouvoirs étendus. Ayant un pouvoir d’investigation, elle peut procéder à une vérification sur pièces et sur place, auditionner l’employeur ainsi que des témoins. L’analyse juridique du dossier lui permet ensuite de délibérer, à partir des éléments à charge ou à décharge de l’employeur. La Halde prend ensuite une décision : transaction pénale, observations devant une juridiction civile ou pénale. Le traitement d’un dossier prend néanmoins du temps : 200 jours en moyenne… Une autre voie, non contentieuse, peut conduire à mettre à disposition des parties un médiateur.
Des délibérations suivies par les juges
La Haute Autorité a rendu plusieurs délibérations en matière de harcèlement moral discriminatoire. Un exemple, celui de ce chirurgien d’origine syrienne, cible d’accusations abusives liées au prosélytisme et aux circoncisions rituelles de la part de ses collègues. La Halde a confirmé les faits de harcèlement fondés sur les opinions religieuses et incité le Directeur de l’Hôpital à réitérer le respect des principes de non discrimination au sein de l’établissement. Plusieurs condamnations ont abouti. Une victime de harcèlement pour motif ethnique a ainsi obtenu 32 000 euros. Un employé d’une association, victime de harcèlement lié à son homosexualité, puis licencié, a obtenu 14 400 euros d’indemnités, suite à la décision du Conseil de Prud’hommes de Lille. Le plaignant avait été soutenu par la Halde qui avait présenté ses observations devant le tribunal. Mais toutes les affaires ne se soldent pas ainsi, même si, 79% des observations de la Halde présentées devant les tribunaux sont suivies. Une limite qui tient au fait que certains employeurs peuvent refuser de se soumettre à ses investigations. « Les personnes auxquelles la haute autorité demande des explications ont intérêt à prendre conseils auprès d’un avocat pour éventuellement garder le silence, s’opposer à toutes vérifications sur place et ne pas répondre aux mises en demeure », constate Maître Eric Rocheblave. La HALDE est alors contrainte de saisir le juge des référés d'une demande motivée afin qu'il autorise les vérifications sur place ou les mesures d’instruction. Plutôt que de se retrouver au Tribunal, face à deux avocats – celui du salarié et celui de la Haute Autorité - les employeurs ont, quoi qu’il en soit tout intérêt à respecter l’obligation de protection de la santé physique et mentale de leurs salariés.
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