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Le harcèlement moral est la première violence au travail, et les cas recensés sont en augmentation depuis 1995 : ces éléments statistiques sont livrés, dans un rapport datant de 2003, réalisé par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail. Sur le plan européen, le harcèlement moral est considéré comme une discrimination, alors que la plupart des Etats l'envisagent comme un phénomène à part entière. Une nouvelle directive sur l'égalité entre les personnes au travail est attendue pour octobre 2005, dans laquelle une place importante sera donnée à la prévention, à travers la conciliation. Car légiférer ne saurait suffire, toute la difficulté consiste à repérer et prévenir le harcèlement moral d'autant plus qu'il comporte une part de subjectivité importante.
La commission européenne a récemment interpellé les partenaires sociaux pour qu'ils se saisissent plus activement de ce sujet, " embarrassant "mais bien réel, comme en a témoigne le docteur Salbreux, neuropsychiatre, membre de la CFE-CGC : " Les conditions de travail se sont améliorées, mais les salariés ont un sentiment de dégradation. La CFE-CGC à réalisé un sondage, en posant clairement la question suivante " Etes-vous dans une situation de harcèlement moral ? ". La réponse a été "Oui", à 33,4 % ! "
Le rapport de la Fondation européenne rappelle qu'il existe des liens entre des situations de harcèlement et des facteurs organisationnels tels que le " leadership, le changement d'organisation, les tensions organisationnelles, la qualité de l'environnement de travail et des facteurs en relation avec la culture organisationnelle ". Pour le docteur Salbreux, il est donc urgent de former à la prévention les délégués du personnel mais aussi les personnes qui siègent aux Prud'hommes. Formatys : jouer... pour repérer ! La société Formatys, créée en 2003, s'est spécialisée sur la formation à la prévention des risques psychosociaux (discrimination, gestion des seniors, harcèlement moral...). Prévenir le harcèlement moral signifie le repérer, a rappelé Valérie Vétillart, co-fondatrice de Formatys, c'est-à-dire le nommer et faire prendre conscience aux entreprises de son existence et l'intérêt qu'elles ont à le combattre. Pour ce faire, plusieurs étapes clés sont identifiées par Formatys :
- " informer " : pour différencier le harcèlement proprement dit de l'impression de harcèlement (1 personne sur 10 qui se déclarent victimes, serait vraiment harcelée selon les associations) mais aussi pour connaître les enjeux humains, économiques et juridiques liés à cette situation.
- définir ensuite un "référentiel commun" pour que les salariés soient informés des procédures internes comme des sanctions prévues par l'entreprise.
- " Evaluer les risques ", à travers des chiffres sur l'absenteisme, le turn over, ou par des enquêtes sur les attentes ou les craintes des salariés...
- Agir enfin, en formant l'encadrement au "management éthique ". Pour ce faire, Formatys a développé un jeu de rôles dédié, qui alterne des questions (" Que faire si un employé vient vous voir pour se plaindre de harcèlement moral ? ") et des mises en situation au cours desquelles, à partir de cas concrets, les participants imaginent leur propre réaction, et réalisent quel impact négatif peut avoir un acte apparemment banal. Ainsi, dans une entreprise de culture américaine, des " évaluations " avaient donné lieu à des interpellations dans les couloirs, BT (pour Below Target, en-dessous des objectifs) voire TA (pour Take Action, pour réaction urgente). A travers ce petit exemple, Formatys avaient démontré combien cela pouvait générer, par la répétition, une situation difficile à vivre pour une personne " cataloguée " de la sorte.
Formatys se félicite de l'accueil réservé à ce jeu par les entreprises mais elle souligne que peu d'entre elles osent parler ouvertement de harcèlement moral (elles y viennent en général après y avoir été confrontées). Il s'agit d'un tabou suffisament fort pour qu'elles préfèrent, dans la présentation du jeu, le terme plus neutre de " gestion des conflits "que celui de harcèlement moral. Médiation plutôt que judiciarisation
La médiation est une autre approche, présentée comme une solution "douce" de résolution et de prévention, permettant d'éviter une judiciarisation excessive, pouvant porter préjudice au salarié à cause de la longueur des procédures. Elle permet une écoute active de la "victime" qui sera représentée aux Prudhommes. Pour Patricia Malbosc, avocate spécialisée dans la médiation depuis une dizaine d'années, membre du réseau " Médiation-net ", cette approche, qui reste difficile à ancrer dans la culture des entreprises françaises, a fait ses preuves : " Depuis cinq ans que j'interviens dans des cas de harcèlement moral, sur 25 dossiers traités, un seul a débouché sur une action judiciaire, et seule une personne n'a pas conservé son emploi dans l'entreprise ".
La Belgique instaure la prévention
Dans la reconnaissance par l'entreprise de sa part de responsabilité sur la souffrance au travail, la Belgique a pris de l'avance avec la loi du 21 février 2005. Elle institue le recours à la médiation, dans des cas de harcèlement moral, et donne une large place à la prévention. Ainsi, depuis le 1er Janvier 2003, les entreprises doivent se doter d'un conseiller en prévention, externe, et/ou d'une personne de confiance, interne à l'organisation. Grâce à un service spécialisé, une plainte peut être instruite en toute confidentialité et donner lieu à une médiation qui, si elle échoue, conduira à une procédure lancée par l'inspecteur médical du travail, baptisé " conseiller en bien-être ". Le harcèlement moral est donc détecté le plus tôt possible, grâce à un interlocuteur adapté et fiable. 80 % des cas sont, à l'heure actuelle, réglés via la médiation, et le tribunal du travail de Bruxelles a même décidé de recourir à cette procédure.
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