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" L'objectif de non discrimination est faiblement poursuivi et les entreprises l'affichent davantage comme une " valeur ", pensant que cela va suffire à induire des comportements non-discriminants ", a souligné Nicole Notat lors de la présentation d'une étude réalisée pour le compte de la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations), le 14 février 2008. Ce constat est partagé par la Haute autorité puisque la moitié des réclamations qu'elle a enregistrées, en 2007, ont concerné l'emploi. L'objectif de cette analyse était d'évaluer la prise en compte des normes de l'OIT (Organisation internationale du travail)* consacrées à la discrimination, et elle affiche des résultats " relativement médiocres ", selon l'expression de Nicole Notat. L'agence a évalué 562 multinationales européennes, opérant dans 34 secteurs d'activés et 18 pays, sur leurs engagements et la pertinence des politiques mises en œuvre. Exceptés le secteur pharmaceutique, les transports aériens et celui de l'assurance, leaders dans la mise en œuvre d'objectifs précis, les autres sont classés en " actifs " (même s'ils se contentent généralement de simples déclarations) ou " peu engagés " (l'agroalimentaire, le tabac et le luxe sont bons derniers). Ainsi, seules 11% des entreprises formalisent un engagement avec des objectifs chiffrés. Point positif, ces engagements se révèlent " probants " par rapport aux normes de l'OIT pour 60% d'entre elles. Autrement dit, lorsque les entreprises s'engagent, leur bilan est plutôt satisfaisant. Affichage et communication Reste que pour l'ensemble des entreprises, les moyens mis en œuvre sont très limités : 11% n'ont aucun engagement, et 52, 5% se content d'évoquer la question sur leur site ou leur rapport annuel. Le décalage entre la communication et les moyens d'action est abyssal dans la grande majorité des cas...Seules 4% ont conclu un accord avec les syndicats, et quelle que soit la nature de leur engagement, les entreprises limitent à 56% leur action au siège sans déployer leurs politiques à l'international. A titre d'exemple, seuls 8 secteurs fournissent des indicateurs chiffrés sur la part de personnes handicapées dans leurs effectifs, part qui reste inférieure à 4% (pour rappel, la législation française porte à 6% ce quota, sous peine d'amende). La parité homme/femme n'est pas mieux lotie : parmi les 23 secteurs qui rendent compte de leurs effectifs d'encadrement, aucun n'atteint la parité. Enfin, les mises en cause et les condamnations pour discrimination ont peu d'effet : sur les 4,6% qui en ont fait l'objet durant l'enquête (un an et demi), 1,1% ont pris des mesures correctives. Sur les 562 groupes analysés, 50 sont parvenus toutefois à développer des processus " exemplaires " selon l'étude Vigeo. Evaluation, actions de sensibilisation, système d'assistance aux personnes et possibilités de recours, sanctions...des dispositifs existent dans les grands groupes, même si l'étude souligne un " manque de transparence " sur les résultats. Le sujet reste sensible, comme le montre l'enquête CSA réalisée pour la Halde sur la perception, par les salariés, des actions menées dans les entreprises françaises. Alors que 25% des salariés déclarent avoir été victimes de discrimination, un large consensus se dégage sur la nécessité de lutter contre le phénomène (95% des personnes interrogées). Ces discriminations s'exercent essentiellement au " quotidien " pour ceux qui en ont été témoins, et au moment d'évoluer dans leur carrière pour 12 % de ceux qui en ont été victimes, avec pour premier critère le sexe (21%), la nationalité (17%), avant l'âge (8%) ou le physique (7%). Ceux qui travaillent dans un grand groupe ajoutent par ailleurs le critère d'appartenance à un syndicat ou au comité d'entreprise. Enfin, les réactions face à la discrimination restent silencieuses : 39% des salariés qui en ont été témoins déclarent à 39% s'être tus, alors qu'ils pensent à 46% que la discrimination est " l'affaire de tous ", avant d'être celle de la direction, des ressources humaines et des syndicats... Par ailleurs, la perception des salariés est très différente des résultats de l'étude Vigeo, qui témoignent de l'inaction des entreprises. Un quart des salariés pensent en effet que leur entreprise a signé un engagement en faveur de l'égalité, et 26% que les syndicats participent à des actions en faveur de la lutte contre les discriminations. 28% pensent même que ces engagements ont un impact positif. Un résultat surprenant, car les accords avec des syndicats restent un phénomène marginal et seules 6 entreprises ont signé l'accord interprofessionnel sur la diversité, adopté en 2006 (Axa, Accor, Casino, Danone, PSA, Thales). Les salariés sont en revanche plus inquiets sur les " effets pervers " des politiques mises en œuvre, 35% estimant que ces actions " favorisent trop certaines catégories ". Le principe de " discrimination positive ", vécu comme une rupture de l'égalité des chances, est loin de faire consensus et serait même vécu comme une " discrimination inversée ", note l'enquête. Enfin, les salariés plébiscitent à 74% le " whistleblowing " (système d'alerte anonyme), encore peu répandu en France en raison d'une certaine méfiance à l'égard de ce qui pourrait être considéré comme de la délation. Viennent ensuite, parmi les mesures jugées efficaces, la création d'un label diversité et l'auto évaluation des entreprises sur leurs politiques (68%), le CV anonyme (62%) et enfin les quotas (45% ).
* Les critères de non discriminations sont le sexe, l'âge, l'apprtenance ethnique ou la race, la couleur, l'ascendance nationale ou la nationalité, , l'invalidité, l'état de santé, l'orientation sexuelle, la grossesse, la maternité, les responsabilités familiales, la situation familiale, les opinions politiques, la religion, les activités syndicales, l'origine sociale, le harcèlement sexuel.
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