|
Un nombre croissant d’entreprises met en place des plans de lutte contre la discrimination liée au sexe, à l’âge, au handicap, à l’origine ethnique ou sociale. Néanmoins, rares sont celles qui s’intéressent officiellement à l’exclusion liée à l’état de santé des salariés. Les organismes d’étude de la discrimination réduisent souvent l’état de santé à un cas particulier de la discrimination, au même titre que l’orientation sexuelle ou la religion. Pourtant, selon l’étude « Non discrimination et égalité dans l’emploi et la profession » réalisée par Vigeo pour le Bureau international du travail (BIT) en janvier 2008, l’état de santé fait partie des critères de discrimination émergents. Une étude réalisée par l’institut LH2 pour la Ligue contre le cancer, à l’occasion de la 1ère convention de la société face au cancer, donne l’échelle du problème : 73% des chefs d’entreprises de plus de 100 salariés déclarent avoir déjà eu un cas de cancer parmi leurs salariés. Le problème de l’exclusion des malades de longue durée dans l’entreprise est bien réel, comme en témoigne Fabienne Jegu, chef du pôle santé handicap à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde). « Nous avons beaucoup de dossiers de licenciements abusifs de salariés malades. Ce n’est pas systématique, mais c’est courant ». La vision des malades – ou plutôt de certains malades : cancéreux, séropositifs, diabétiques, etc. – reste négative dans la société, encore plus peut-être dans l’entreprise. « L’image du Sida n’a pas évolué, les peurs irrationnelles persistent » regrette Nathalie Pierret, chargée de mission emploi à Sidaction. Maladies taboues Trois chefs d’entreprises sur quatre affirment que le cancer n’est pas un sujet tabou dans leur entreprise, mais deux tiers affirment ne pas aborder spontanément le sujet avec le salarié malade, selon l'étude LH2. En pratique, annoncer sa maladie est un choix crucial pour le salarié, qui se retrouve souvent exclu par ses collègues. « Parfois, le malade perçoit une exclusion qui n’existe pas, il s’auto-exclut », explique le docteur Renée Kieffer, médecin du travail à Electricité de Strasbourg. Plus grave encore, il n’est souvent plus considéré comme un salarié à part entière, et, dans l’esprit des dirigeants, n’est plus éligible à une promotion. L’employé paye cette peur de la maladie : Sidaction a constaté que 50% des personnes qui annoncent leur séropositivité dans leur entreprise perdent leur emploi dans les six mois. Des leviers juridiques existent, heureusement, pour prouver que le licenciement est bien lié à la pathologie. « Si la société ne prouve pas que le licenciement est “objectif, nécessaire et approprié”, le licenciement est considéré comme abusif » insiste Fabienne Jegu. Mais le plus souvent, les malades sont harcelés, poussés à la démission ou mis au placard. Vaut-il mieux alors se taire ? Le salarié vit alors dans un état de tension extrême. « Le jour où un problème se pose, où le salarié doit prendre un congé maladie, la situation s’envenime » déplore Nathalie Pierret. Gérer les absences prolongées Et pour cause : le chef d’entreprise doit gérer une absence longue – parfois de plusieurs mois – sans avoir pu s’y préparer, ce qui le pousse trop souvent à préférer le licenciement. 26% des chefs d’entreprise déclarent ne pas pouvoir garder un salarié atteint d’un cancer dont l’absence se prolongerait plus de 3 mois, un chiffre qui passe à 30% dans les entreprises de moins de 10 salariés (source : étude LH2). Abusif ? Pas toujours mais la jurisprudence est stricte sur ce point : « pour licencier un salarié en arrêt maladie de longue durée, l’employeur doit prouver la désorganisation qu’a provoqué cette absence » explique Fabienne Jegu. Sinon, le licenciement est déclaré discriminatoire. C’est donc à l’entreprise d’assumer l’absence de l’employé, une tâche d’autant plus difficile dans une petite structure. 83% des dirigeants affirment comprendre que certains malades continuent de travailler pendant leur traitement « de crainte des répercussions professionnelles qu’un arrêt de travail pourrait occasionner » (source : étude LH2). Pourtant, pour Nathalie Pierret, employé et direction peuvent résoudre ce problème en aménageant le temps de travail. « Pour les malades de longue durée, certaines périodes sont plus difficiles que d’autres : traitement, rechutes, fatigue, etc. Avec un système de temps de travail annualisé, les salariés peuvent travailler plus quand ils vont bien, pour éventuellement se reposer en cas de besoin, sans pénaliser son employeur ». Après la convalescence, l’appréhension du retour La reprise du travail n’est pas non plus aisée. Le code du travail prévoit que le malade peut consulter, pendant son congé, un médecin conseil, chargé de suivre sa convalescence. « C’est reconnaitre qu’il y a une difficulté à reprendre après une longue interruption » affirme le docteur Kieffer. En plus de subir les regards de leurs collègues, certains malades nécessitent un aménagement de poste ou des horaires de travail. Le rôle du médecin du travail est alors crucial : il est l’articulation entre le salarié et son employeur. « Dans la mesure du possible, on essaye de ne pas changer le salarié de poste, car le retour serait deux fois plus difficile. Mais on opte souvent pour le temps partiel thérapeutique » explique le docteur Kieffer. Pour limiter la précarité du malade, Nathalie Pierret estime qu’il est parfois plus simple pour l’employé de demander à son retour une « reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ». Ce statut lui permet notamment de bénéficier des aides de l’Agefiph. « Ces maladies de longue durée sont invalidantes, on peut donc assimiler les malades à des handicapés » justifie-t-elle. Un statut pas toujours facile à assumer.
|
