Les auteurs du rapport « Bien-être et efficacité au travail », trois personnalités d’horizons divers, ont consulté pendant 10 mois patrons, syndicats, et experts pour remettre au premier ministre un rapport proposant des mesures « concrètes, crédibles et applicables. » Au centre de leurs travaux, la question de santé psychologique au travail fait l’objet de 10 propositions, qui pour certaines sont une première. Partant du constat que « social, santé, organisation et management sont indissociables », les auteurs ont abordé le sujet sans se limiter à la seule question du stress, mais en prenant en compte le « bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l’entreprise ». En France, les consultations pour risque psychosocial sont devenues en 2007 la première cause de consultation pour pathologie professionnelle, rappellent-ils. Selon le ministère du travail, les maladies professionnelles sont en augmentation constante : 43 000 cas étaient recensés en 2007 , 45 000 en 2008. Le stress professionnel  a par ailleurs coûté entre 2 et 3 milliards d'euros en 2007, selon une étude de l'Inres. Les causes ont désormais bien connues : réorganisations, restructurations, peur du chômage et incertitude sur l’avenir, accélération et augmentation des exigences des clients… « L’utilisation à mauvais escient des nouvelles technologies, qui « cannibalise » les relations humaines, et l’émergence de nouvelles formes de taylorisme induites par la performance financière comme seule échelle de valeur dans les comportements », achèvent le constat.

« La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas »

«Le problème de santé n’est pas un problème de la médecine du travail, c’est un problème de management», a souligné l’un des auteurs du rapport, Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider electric. L’originalité de ce travail réside en effet dans la mise en cause très directe des directions d’entreprise et du management dans les risques psychosociaux. « L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés », expliquent les auteurs, qui proposent  de prendre en compte ce critère dans la  rémunération variable des dirigeants et managers. « La performance économique ne peut être le seul critère d’attribution de la rémunération variable. La performance sociale doit aussi être prise en compte, incluant notamment des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail – par exemple le turn over, les accidents du travail, la satisfaction des salariés, la promotion interne ». D’autre part, pour impliquer les directions générales et les conseils d’administration, les auteurs proposent aux entreprises deux pistes : soit de rendre compte annuellement de la responsabilité sociale de l’entreprise – incluant la santé des salariés –, soit la création d’un comité de responsabilité sociale examinant aussi les questions de santé et de sécurité au travail. Reste une question : quelle suite sera donnée à ces propositions ? Christian Larose, co-auteur du rapport et le vice-président du Conseil économique, social et environnemental a jugé «consternant» l’accueil que leur ont réservé les organisations patronales.  «On ne veut pas bouger sur ces sujets, et on trouve toutes les raisons du monde pour dire que la question de la santé au travail n’est qu’une mode», a-t-il déploré.

Classement des entreprises

Au lendemain de la publication du rapport, le ministère du Travail a publié une liste  sur  son site www.travailler-mieux.gouv.fr., qui classe 1500 entreprises de plus de 1000 salariés en « vert, orange et rouge, » suivant le degré d'avancement de leur politique anti-stress. Sur le principe américain du « Name and Shame », le ministère a envoyé un questionnaire à 1500 entreprises. 600 n’ont pas répondu et sont donc classées en rouge, à l’instar des 12% d’entreprises « ayant répondu négativement au questionnaire du ministère ou n’ayant apporté aucun élément permettant de constater un engagement de négociation ou d’action sur le stress. » La catégorie des plus avancées (vert), réunit 33% des 900 ayant répondu et déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode ainsi que celles qui ont engagé un plan d’action concerté, impliquant les organisations syndicales et / ou les représentants du personnel.  Parmi ces « bons élèves » figurent EDF, Alsthom, L'Oréal, Danone, Carrefour, Sodexo, PSA, Sanofi-Aventis ainsi que plusieurs banques et la FNAC. Réagissant au bon classement de cette dernière, un délégué syndical FO a néanmoins rappelé sur France Info qu "'une expertise sur le sujet avait été menée cet été au sein de la FNAC, avec des résultats accablants pour l'entreprise... qui n'en a tiré aucune conclusion depuis."

Effet d'annonce ?
La catégorie « orange » rassemble la majorité des entreprises qui ont répondu, soit plus d’une entreprise sur deux (55%). On y retrouve Total, ACCOR, BNP, AXA, Dassault, DEXIA, Veolia, Virgin, France Télécom, SFR, Décathlon, Sony France, Mars Chocolat, Maaf et MMA… Si elles ont déclaré avoir procédé à « une ou plusieurs réunions de négociation d’un accord de fond ou de méthode », elles n’ont pas engagé de « dialogue ou de plan d’action avec les représentants du personnel ». Ces entreprises ont cependant vocation à passer dans le vert « dans les prochains mois au fur et à mesure de l’aboutissement de leur travail de négociation », explique le ministère.
Enfin, aucun groupe du CAC 40 ne figure dans la liste "rouge" , qui fait apparaître davantage de filiales de groupes étrangers ou des organismes comme l'Institut Curie, le Centre Pompidou, le Secours catholique ou l'Agence France-Presse. Côté entreprises, y figurent notamment DHL, Cofiroute, Cora, Keolis ou encore Jean-Louis David.
Au-delà de l’effet d’annonce, cette initiative pose question. Le ministère peut-il avoir une quelconque influence sur les engagements réels des entreprises ? Classer les entreprises sur le seul critère des négociations et accords est-il vraiment pertinent pour mesurer l’amélioration des conditions de travail ?