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Au Technocentre de Guyancourt (Yvelines), la direction de Renault n’a jamais été aussi concernée par le bien-être de ses salariés. Un objectif difficile à concilier avec la course à la performance… Seulement voilà, ébranlé par une vague de suicides survenus sur ce site, le constructeur a dû prendre des mesures pour stopper la série noire. Nouvelle organisation des ressources humaines, « responsables RH de proximité » et managers intermédiaires aux aguets… Tout est prévu pour retisser un lien social. « Avec l’augmentation du stress et la médiatisation autour des suicides, les entreprises prennent conscience de la nécessité de se soucier du bien-être, d’autant que les préoccupations sur les conditions de travail se déplacent des risques physiques aux risques psychosociaux», constate le psychologue Patrick Amar, fondateur de Axis Mundi (conseil en ressources humaines). Quand la pression s’accentue, plus question de négliger l’humain. Ce souci d’épanouissement des salariés n’est certes pas philanthropique. La législation impose aux employeurs de garantir leur sécurité et de protéger leur santé physique et mentale. Et les agences de notation sociale sont sensibles à l’image que les entreprises renvoient à ce sujet. Prestations variées Bien qu’en France, le stress reste tabou et la prévention timide, des entreprises voient d’un autre œil la santé au travail. L’objectif ? Réduire le stress des salariés en leur offrant des services visant à leur faciliter la vie (crèches, garde d’enfants, services de conciergerie, aide juridique en ligne etc.), mais aussi, à les accompagner aussi bien dans leurs problématiques professionnelles que personnelles (assistance par téléphone, conseils nutritionnels, sophrologie, aide au sevrage tabagique, accompagnement psychologique etc.).
Des prestations qui varient en fonction de la culture de l’entreprise, de son degré de sensibilité à la santé au travail, et des limites qu’elle pose entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi, au siège parisien du cabinet Deloitte (conseil et audit), les 2500 collaborateurs ont à leur disposition des services « gain de temps ». Les plus prisés ? Le pressing, les soins esthétiques et la coiffure. Une façon, pour l’entreprise, de satisfaire ses jeunes cadres, confrontés à l’éternel dilemme entre la vie personnelle et la vie professionnelle. « Nous ne proposons pas d’accompagnement psychologique, car cela relève d’un choix personnel qui ne regarde pas l’employeur», précise en revanche Caroline Dalqué-Marty, directrice du développement des compétences. Démarche similaire sur le site de General Electric (GE), à Belfort, où une « Direction du bien-être » a été récemment créée. Des activités industrielles en croissance, du stress en perspective pour des effectifs en plein boom (1900 salariés d’ici à la fin 2008), GE se devait d’épauler ses troupes, en leur facilitant le quotidien (distribution gratuite de fruits dans les ateliers, projets de crèche, salle de sport…). « Quand les salariés se sentent bien sur leur lieu de travail, ils sont plus performants et plus épanouis, y compris dans leur vie personnelle », assure Gilles Herzog, directeur des projets bien-être.
Certaines entreprises préfèrent confier ces missions à des prestataires. Un exemple, celui de la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires (CRPCEN) qui a mandaté la société de conseil Axis Mundi pour mettre en place un « programme d’assistance aux employés » (PAE). Depuis mi 2007, les 240 salariés de la CRPCEN peuvent bénéficier de huit séances d’accompagnement de deux heures auprès d’un professionnel (coach, psychologue, nutritionniste, sophrologue…). « Cette démarche répond aux exigences européennes en matière de prévention du stress et apporte en interne un plus en termes de RH », explique Caroline Kieffer, attachée de direction. Mais pour que le programme fonctionne, précise-t-elle, il faut respecter deux conditions : « associer en amont les représentants du personnel et garantir aux salariés une totale confidentialité. » "Employee assistance programs" Ce type de formule sophistiquée commence seulement à intéresser les entreprises de l’Hexagone. Dans les pays anglo-saxons, au Québec ou en Finlande, les « employee assistance programs » (EAP) sont entrés dans les mœurs depuis longtemps. Avec un spectre large : stress, violence, divorce, éducation, deuil, dépression, addictions... Aux Etats-Unis, où 80% des entreprises de moins de 500 salariés ont recours à ces programmes, les études ont montré que cela aidait à réduire de façon significative l’absentéisme, les congés maladie et le turnover (qui pèsent sur les coûts), en améliorant la performance. Un impact que n’ignore pas Europe Assistance qui vient de lancer un PAE dans son entité sud-africaine. Objectif annoncé : réduire de 35% les rotations de personnel et augmenter de 14% la productivité. Ce type de démarche est-il efficace pour prévenir les risques psycho-sociaux ? Jusqu’où l’employeur peut-il intervenir sans enfreindre la vie privée de ses salariés ? En France, le débat est ouvert. « Je ne suis pas opposé à ces services, y compris d’assistance psychologique, mais ils restent accessoires et secondaires ; les employeurs doivent avant tout veiller aux conditions de travail, en améliorant le dialogue social », témoigne pour sa part Bernard Salengro, médecin du travail au syndicat CFE-CGC. Toujours est-il que les entreprises ne pourront plus se voiler la face. Selon Bernard Gbézo, directeur de formation pour le bureau international du travail (BIT), « elles devront se préoccuper d’autres problèmes tels que la cyber-dépendance, le jeu, les troubles du sommeil ou les addictions dont les conséquences sur la santé et le travail ne sont pas à minimiser. » Conjuguer humanisme et performance, un nouveau défi ?
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