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En Rhône-Alpes, la lutte contre les discriminations au travail fédère les organisations syndicales. Accompagnées par l’association ISM Corum, les unions régionales de la CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC sont engagées, depuis 2001, dans des projets européens de lutte contre les discriminations au travail, sous l’égide du programme Equal. Depuis 2005 et jusqu’en 2008, ces unions régionales s’impliquent dans le projet Averroès portant spécifiquement sur les discriminations ethniques. Un colloque, organisé par cette association, le 28 septembre 2006, au Conseil Régional s’est traduit, signatures à la clé, par un «engagement solennel » des syndicats à décliner un plan d’action.
Tous les participants de cette journée se sont accordés pour dire qu’il fallait d’abord que beaucoup plus d’accords soient signés dans les entreprises. Pour Gérard Clément, responsable local de FO, « il faut dépasser l’alibi des chartes éthiques. Un accord rime réellement avec un engagement de moyens et de résultats». Ces accords d’entreprise pour lutter contre les discriminations restent rares. Les syndicats signataires se sont donc engagés à demander aux 50 premières entreprises et 50 premières communes de la région d’ouvrir des négociations pour qu’ils soient mis en place. « Le sujet de la discrimination est transversale. Il doit irriguer tous les volets traditionnels de la négociation sociale dans une entreprise comme la rémunération, la formation ou encore les conditions de travail », souligne Gérard Clément. Le suivi de ces accords sous-entend la mise en place de toute une série d’outils de mesure comme les comparaisons de panels à partir des statistiques du fichier du personnel, les enquêtes qualitatives, les décryptages des processus de gestion des ressources humaines ou encore le testing. « Nous ne sommes même pas au milieu du gué. Il y a encore des dérapages et des situations d’échecs », concède Gérard Massu, le directeur des relations sociales de Casino, l’une des rares entreprises à avoir signé un tel accord. Il a profité de son intervention pour annoncer le lancement d’un outil de testing. Du côté de la ville de Grenoble, engagée dans un protocole de lutte contre les discriminations raciales, l’élu alternatif Gilles Kuntz confie que « la hiérarchie ne fait pas remonter beaucoup de comportements discriminants. Cela se règle malheureusement sur le terrain. Il y a une crainte des conflits et du désordre.» Leviers d’actions multiples Les institutions représentatives du personnel constituent un autre levier d’action. Les délégués du personnel ont, en effet, un droit d’alerte de l’employeur face à une situation de discrimination. Une enquête doit alors être menée. Dans les faits, ce droit reste un outil encore peu utilisé. « Cela pose la question de la représentativité des délégués du personnel et des syndicats », s’est interrogé, à la tribune, Christian Dufour de l’IRES (Institut de Recherche Economique et Sociale). Les CHSCT (Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail) sont eux aussi susceptibles de jouer un rôle dans la mesure où il est admis que la discrimination peut hypothéquer les possibilités de conserver une bonne santé. Les Comités d’Entreprise peuvent enfin, eux aussi, créer des commissions de lutte contre les discriminations et demander, à ce titre, des informations aux directions sur les profils des recrutements, les évolutions professionnelles, les canaux de recrutement des stagiaires ou des apprentis.
La lutte contre les discriminations ne passe pas exclusivement par le prisme vertical de chaque entreprise. De nombreux intervenants du colloque ont souligné l’importance des actions territoriales, par exemple sur des bassins d’emploi comme celui d’Oyonax qui concentre sur le secteur de la plasturgie de nombreuses PME recourant massivement à l’intérim ou sur les travailleurs saisonniers dans les stations de sports d’hiver. Pour Laurent Labrot de la CFDT, « il est possible de mesurer la discrimination raciale sur un bassin d’emploi mais il manque un espace de négociation.» La mise en place d’un dispositif régional paritaire de lutte contre les discriminations fait d’ailleurs partie des engagements du 28 septembre. Rares contentieux juridiques Les organisations syndicales ont aussi le droit de saisir la justice mais seulement depuis 2001.
« C’est un combat de tous les jours de faire reconnaître l’existence d’un racisme de proximité qui est le fait d’une minorité. Nous avons porté plainte et attendons », témoigne Armard Creus, délégué CGT au service propreté du Grand Lyon qui emploie 2000 personnes. En France, il n’y a qu’une vingtaine de condamnations au pénal pour des actes de discriminations raciales contre plus de 1000 en Grande Bretagne. « Un juge peut pourtant décrypter l’organisation de la gestion des ressources humaines d’une entreprise sur plusieurs années pour démontrer une discrimination structurante. Il s’agit de remettre en cause les représentations culturelles de l’entreprise. L’organisation du travail marque l’organisation de la société », souligne Michel Miné, spécialiste du droit social au CNAM qui précise que l’on a autant besoin d’accords que de procès pour faire évoluer les choses. Face à la difficulté de faire valoir leurs droits au pénal, les salariés victimes de discriminations ont également la possibilité de saisir la justice civile par le biais des Prud’hommes ou des TGI (Tribunal de Grande Instance). Dans ce cas, s’ils obtiennent gain de cause, leur unique réparation consistera en un rattrapage de salaires qui fera abstraction de toute condamnation pour discrimination au travail liée au caractère pénal d’une procédure.
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