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Privilégier la négociation collective
C'est la priorité affichée du gouvernement dans cette réforme : donner une plus grande place à la négociation entre les partenaires sociaux en matière de droit du travail. En clair, l'état s'engage " solennellement " à privilégier les accords plutôt que la procédure législative. On peut y voir une volonté de relancer la démocratie sociale et de lui donner un réel poids en favorisant et légitimant plus fortement les accords collectifs. Pour Hubert Landier, directeur de la Lettre Management social et auteur de nombreux ouvrages sur les relations sociales, "dans un système de négociations collectives à bout de souffle, le projet de loi devait permettre un développement de la politique contractuelle, la négociation d'accords innovants au niveau des entreprises, ainsi que le renforcement de la capacité des syndicats à s'engager dans une politique de compromis". Mais, comme il le redoutait, chaque partie s'est arc-boutée sur ses arrières-pensées, et le projet de loi final ne va pas totalement dans ce sens.
Introduire le principe majoritaire
La grande nouveauté de la loi Fillon est l'introduction du principe dit " majoritaire ", c'est-à-dire que la validité des accords sociaux seront soumis soit à une majorité d'adhésion, soit à une absence d'opposition majoritaire. Cette révolution dans le droit de la négociation, désirée par les deux principales confédérations CFDT et CGT pour stopper les accords " obtenus au rabais ", représente à priori une avancée. Il met en effet fin au principe selon lequel la signature d'une seule des cinq organisations dites représentatives (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC) est nécessaire pour entériner un accord conclu entre les partenaires sociaux d'une entreprise, alors même que dans l'entreprise, les syndicats signataires ne représentent qu'une minorité d'élus. En mettant fin à cette présomption de représentativité, Hubert Landier estime que la négociation se trouverait stimulée, dès lors que patrons et syndicats jouent bien le jeu de cette représentativité effective, légitimée par le vote des salariés et non par le nombre d'adhérents de la confédération. L'enjeu pour la crédibilité de ce principe de majorité est donc que des élections de représentativité soient organisées, principe posé par le projet de loi, mais difficilement envisageable car plusieurs parties prenantes ne souhaitent pas forcément rompre avec d'anciennes habitudes.
Certaines entreprises se félicitent néanmoins du principe de majorité qui pourrait responsabiliser davantage les syndicats, amenés à justifier leur choix, en lieu et place d'un refus automatique. Mais d'autres s'inquiètent de ce que le droit d'opposition va achever de figer chaque partie du dialogue dans une position hostile, loin de faciliter la conciliation. Pour Hubert Landier, " les partisans du statu quo ont éludé les parties novatrices du projet".
Renforcer l'autonomie des niveaux de négociation
Autre nouveauté qui soulève de vifs débats, la remise en cause du principe de droit social tel qu'il existe depuis cinquante ans : un accord inférieur ne peut jamais être moins favorable au salarié que celui de niveau supérieur. Dorénavant, dans le but d'assouplir les procédures et de renforcer " l'autonomie de négociation ", le gouvernement " offre la possibilité aux accords d'entreprise de déroger aux accords de branche ". Avec la nouvelle loi, cette " protection " chèrement acquise disparaît, excepté dans deux cas, quand la convention collective l'interdit expressément, ou si l'accord porte sur l'un des trois sujets suivants, la fixation des salaires minimas, les grilles de classification ainsi que les mécanismes de mutualisation des financements (prévoyance, formation professionnelle).
Cette nouveauté de taille, réclamée par le Medef au nom de la primauté de la négociation collective sur la loi, et portée par le CJD (Centre des jeunes dirigeants) désireux " d'expérimentation sociale " est très mal vécue par les organisations syndicales, totalement hostiles à ce " tout négociable ", synonyme de dumping social selon eux. Dès lors qu'une disposition législative du code du travail peut prévoir, pour sa mise en œuvre, la signature d'un accord de branche ou un accord d'entreprise maintenant, c'est le code du travail lui-même qui se voit fragilisé, puisque la recherche du minimum risque d'être la règle. Seul rempart : la valeur hiérarchique des accords déjà conclu est censée être maintenue, on ne reviendra pas sur les 35 heures par exemple.
Mais à une époque où la représentation syndicale (seuls 9 % des salariés français sont syndiqués) traverse une crise, on peut douter de la représentativité de cette partie prenante et que penser des PME où celle-ci n'existe pas ? La nouvelle loi prévoit certes de mandater des salariés (au vu d'un accord de branche), mais ces dernier pourront-ils instaurer un juste équilibre dans le rapport de force ou être en position de négocier ?
Risque de crise sociale aggravé
Pour Hubert Landier, le projet de loi, dans sa version finale adoptée au parlement le 7 avril dernier n'est pas venu à bout d'habitudes très ancrées, d'un antagonisme historique entre patrons et syndicats. La nécessité d'une nouvelle pratique du partenariat, telle qu'elle existe chez nos voisins européens ou la culture du compromis prévaut sur l'affrontement, risque de rester un vœu pieux.
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