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Sortir de la confrontation pour emprunter le chemin de la négociation. C'est le défi que se sont lancés il y a presque dix ans les partenaires sociaux espagnols, familiers des conflits et des grèves. Des conflits du travail qui, il y a encore peu, se résolvaient grâce à l'intervention de l'Etat. Mais en 1994, une réforme en profondeur est entamée pour sortir le pays de la judiciarisation excessive et improductive. Virage majeur dans les relations professionnelles, la réforme instaure la médiation et l'arbitrage comme formules de solution aux conflits, formalisées en 1996 par la signature d'un accord sur la résolution extra-judiciaire des conflits du travail, l'ASEC. Pour mettre en oeuvre ces nouvelles procédures, la Fondation SIMA (Système Interconfédéral de Médiation et d'arbitrage), est créée en 1998. Avec cette institution financée par l'Etat et gérée de manière paritaire par les plus représentatives des organisations syndicales (CC.OO, UGT) et patronales (CEOE, CEPYME), l'Espagne se trouve dotée d'un cadre d'action autonome de solutions aux conflits.
Un accord passé dans 30 % des conflits
Le succès est au rendez-vous, puisqu'entre 1998 et 2003, le nombre de conflits traités par le SIMA (dont la sollicitation est gratuite) est passé de 47 à plus de 160. Si de grands secteurs, tels que la Banque ou l'Alimentaire ne sont pas encore adhérents du SIMA, le nombre de salariés couverts par l'ASEC ne cesse d'augmenter et atteint aujourd'hui 6 millions de personnes, ce qui représente près de 80 % des salariés du privé.
Parmi les actions menées par le SIMA, la médiation représente 97 % des méthodes de résolution, contre 3 % pour l'arbitrage. Les médiateurs peuvent être choisis sur une liste, et sont inspecteurs du Travail, avocats, juges, professionnels de la négociation ou encore professeurs d'université. Les conflits majoritairement abordés sont liés à l'interprétation d'une loi ou d'une convention collective (77 % des interventions, la conciliation dans ce type de conflits est obligatoire) ou à une grève (20 % des procédures, la médiation étant là obligatoire). Les actions menées lors de licenciements massifs ou en cas de désaccords lors de négociations collectives sont plus rares, car la conciliation préalable à l'action judiciaire n'est pas obligatoire. Le SIMA intervient alors à la demande expresse de l'une des parties.
Depuis sa création, les médiations du SIMA aboutissent sur un accord dans près de 30 % des cas. Une action jugée efficace selon la Fondation, qui se félicite du dialogue rapide qu'elle permet de rétablir entre des parties souvent campées sur leurs positions. A l'avenir, le SIMA estime que pour développer ces pratiques, il faudrait que ces procédures soient encore plus intégrées dans la négociation du travail... et interviennent avant la crise !
Un exemple transposable en France ?
Des négociations que la France, en ces temps de réforme du dialogue social, aimerait bien amener sur le terrain de la conciliation plutôt que sur celui de la confrontation. Mais cet exemple espagnol est-il transposable en France ? " On en est très loin, déplore Patricia Malbosc, présidente de la Consulte des médiateurs d'entreprise, association membre du réseau Médiation-net. Les espagnols sont à la pointe de cette recherche de compromis. Chez nous, cette méthode de conciliation est loin d'être institutionnalisée. Tout juste avons-nous vu apparaître récemment la possibilité, pour le CHSCT [Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, NDLR] de faire appel à un médiateur en cas de harcèlement moral. "
Mais qu'apporte la médiation pour les partenaires sociaux ? Selon Patricia Malbosc, la clé de la réussite réside dans le gommage des antagonismes au profit d'une recherche des intérêts communs, dont le premier est la pérennité de l'entreprise. " En présence d'un médiateur, patrons et syndicats peuvent se parler sans langue de bois, car ils ne sont plus en représentation. On sort alors du climat de concurrence féroce, on met sur la table ce qui ne va pas ". Pour cette avocate, la médiation est un nouvel outil de management et un véritable enjeu pour les syndicalistes.
Médiation, outil de RSE ?
Bien sûr, cette attitude n'est pas spontanée dans la culture française et les résistances sont multiples chez les patrons, reconnaît Patricia Malbosc : "Difficile de jouer la carte de la transparence et d'ouvrir sa porte à une aide extérieure, de se retrouver sur un pied d'égalité avec le syndicat...". Du côté du Medef, on ne veut pas entendre parler de médiation, et la réponse la plus fréquente est : " Quand on a un problème, on fait un audit ". Une attitude à relativiser tout de même, puisque Patricia Malbosc estime que les grandes entreprises, ayant souvent peur du conflit, commence à user de la médiation, tandis que les plus petites restent encore hermétiques à la chose.
Du côté des syndicats, certains estiment que tel est leur rôle. Un rôle à jouer certes, mais... encore à démontrer, selon Patricia Malbosc, car endosser le rôle de médiateur signifie sortir d'une logique du refus d'office et signifie apprendre l'impartialité !
Un vaste débat que mène les spécialistes de la médiation, partagés sur la nécessité pour les médiateurs de se former aux concepts de la Responsabilité sociale de l'entreprise. Pour Patricia Malbosc, la médiation est un outil au service de la RSE, puisqu'elle favorise le respect et le dialogue entre les parties prenantes, et son utilité devrait être appréciée et prise en compte dans la notation sociale. Elle pense créer très bientôt un groupe de travail sur ce sujet...
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