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Renault a conduit une enquête interne mondiale auprès de tous ses salariés pour mesurer leurs niveaux d'engagement et l'efficacité managériale, du 11 au 22 septembre 2006. Les cadres pouvaient répondre anonymement à une grille de 84 questions par Internet tandis que les opérateurs des sites de productions ont été invités à participer par écrit. Pour la CGT, qui appelait au boycott, cette enquête baptisée "Engagement" vise à «s’assurer que les salariés sont réellement orientés vers l’atteinte inconditionnelle des objectifs fixés et à montrer aux gros actionnaires qu’ils seront gagnants chez Renault à court terme, plus qu’ailleurs. Répondre à l’enquête, c’est donner des indications précises à la direction pour renforcer les pressions à l’encontre de tous les salariés de façon à accroître toujours plus l’intensité du travail. ». L’enquête s’inscrit en effet dans le contexte du "Contrat 2009", annoncé par Carlos Ghosn en février 2006. Objectif : faire de Renault le constructeur européen le plus
Comparaison difficile
Comparer la perception de sa politique sociale avec d’autres entreprises n’est pas dans les habitudes des entreprises françaises. Chaque entreprise a tendance à mesurer son climat social avec ses propres indicateurs. Schneider Electric participe bien au benchmark d’ISR (International Survey Research) en mettant 39 des 59 questions de son baromètre dans un pot commun de thèmes moulinés par cet institut de sondage. Mais « un baromètre ne peut pas être standard. Cela pose les limites d’un benchmark car le libellé même d’une question va influencer la réponse », estime Dominique Laurent, le DRH France. Quant à Catherine Ferrant, directrice de l’innovation sociale et de la diversité de Total, elle confie : « La question de notre participation à un baromètre international est posée ».
rentable avec une marge opérationnelle de 6%.
Les enquêtes internes d'opinion se développent dans les grandes entreprises en tant qu’outils de pilotage. L’évolution des réponses est analysée au fil des ans sur la base d’une grille de questions identique. Elles permettent de mesurer le niveau de satisfaction des salariés par rapport aux différents volets d’une politique ressources humaines (rémunérations, carrières, conditions de travail,…) et le niveau d’adhésion à un projet voire à certaines valeurs. L’Internet participe au développement des enquêtes d’opinion internes. C’est en effet de plus en plus par ce moyen que les cadres sont invités à répondre. La procédure est simplifiée, par rapport aux enquêtes écrites ou par téléphone. Cela contribue à augmenter les taux de participation tout en apportant une dimension mondiale à ces enquêtes d’opinion. L’outil électronique réduit également les coûts de traitement et les délais de restitution. Tout cela concourt à convaincre les directions soucieuses d’une certaine transparence de jouer le jeu.
Perceptions différentes d'un pays à l'autre
Depuis la fusion avec Elf, Total pilote un baromètre d’opinion annuelle avec l’institut de sondage Ipsos. Le recours à l’Internet a permis d’élargir le nombre de personnes interrogées. 41 115 salariés ont ainsi été interrogés, en novembre 2004, contre 20 000 en 2002 et moins de 5000 en 2001. Le taux de participation est passé de 42%, en novembre 2003, à 51% en 2004. La quarantaine de questions qui composent ce baromètre concernent la politique managériale du groupe mais aussi sa responsabilité sociétale. En 2005, il a été décidé que l’enquête serait conduite tous les deux ans. « Il faut se donner le temps de conduire des actions correctives. Il ressort par exemple du dernier baromètre des interrogations sur le rôle des gestionnaires de carrières. Des groupes de travail ont donc été lancés pour faire évoluer les modalités de gestion de carrière.» souligne Catherine Ferrant, directrice de l’innovation sociale et de la diversité de Total. Sur la responsabilité sociétale, 40% des répondants estimaient, en 2004, que le groupe n’en faisait pas assez en matière d’égalité des chances (féminisation et internationalisation des recrutements). Ce pourcentage est en progression dans le dernier baromètre. « Ceux qui estiment que Total n’en fait pas assez sont plutôt des femmes et des salariés travaillant hors OCDE. Il est amusant de noter que les répondants qui jugent que le groupe en fait trop sont principalement des hommes français», confie Catherine Ferrant. Le baromètre s’articule avec d’autres outils de pilotage du climat social comme l’organisation de débats en ligne sur l’intranet avec des échantillons représentatifs de salariés.
Chez Schneider Electric, le baromètre baptisé « People Scop » et ses 59 questions reste annuel. Il a concerné, en 2006, pour la première fois, l’ensemble des implantations mondiales du groupe. La direction se réjouit d’un taux de réponse de 78%(62 000 répondants). « People Scop » est un outil de mesure global visant à mesurer l’adhésion sur les grands enjeux et les valeurs de l’entreprise. Pour Dominique Laurent, le directeur des ressources humaines France du groupe, « les résultats sont très bons. Il n’y a pas matière à définir des plans d’actions sur la seule base de ce baromètre dont la maille reste tout de même assez grossière. » L’interprétation du climat social est quelque peu différente du côté de la CFE-CGC qui a lancé sa propre enquête d’opinion. C’est la junior entreprise de l’ESC Grenoble qui a conduit, entre février et mars 2006, l’enquête auprès d’un échantillon représentatif de la population des ingénieurs et cadres de Schneider Electric, en poste en région parisienne et à Grenoble. Sur 1000 cadres sollicités, 192 ont accepté de répondre à une grille de 20 questions. 72% des cadres interrogés jugent leur charge de travail trop lourde tandis que 44% estiment que les rémunérations ne sont pas équitables. Les organisations syndicales en prennent pour leur grade puisque 27% des répondants les jugent « archaïques car défendant des idées d’un autre âge. ». Cette enquête interne reprend 75% des questions posées dans le cadre d’un baromètre cadres que propose, sur un plan national, la confédération CFE-CGC. Conduit par Opinion Way il s’effectue en ligne auprès d’un panel de 1095 personnes. « Si on compare les résultats des deux baromètres, les réponses sont, dans l’ensemble, plus positives dans le notre. Cette enquête que nous voulons annuelle nous sert d’outil de pilotage et de négociation.», déclare Olivier Lapoix, le délégué CFE-CGC de Schneider Electric. En février 2007, le syndicat lancera sa deuxième enquête. Des réflexions sont en cours pour permettre aux salariés de répondre en ligne de n’importe quel endroit et quand ils le veulent. Olivier Lapoix souligne, « beaucoup de salariés interrogés au téléphone sur leur lieu de travail ont demandé à être rappelé chez eux. »
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