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On compte souvent sur ses collègues lorsque l’on est victime de discrimination et pourtant, ils peuvent aussi être à l’origine de rumeurs, railleries ou moqueries qui peuvent s’assimiler à des discriminations et être la source de véritables souffrances pour les personnes concernées…C’est le constat dressé par la deuxième édition du baromètre Cegos-Dauphine sur les pratiques de la diversité*. « Le collègue a un rôle de plus en plus ambigu. Ainsi, quand on les interroge, les salariés se déclarent très ouverts sur les apports de la diversité et c’est à eux que l’on va en priorité se confier, en particulier pour les plus jeunes. Malgré tout, lorsqu’un salarié est témoin de discrimination, il n’intervient pas dans plus de 50% des cas. Ce sont même eux qui sont désignés par les salariés et les DRH comme les premières personnes à l’origine des discriminations… », rapporte Annick Cohen-Haegel, en charge des études sociales et sociétales et des formations chez Cegos. Les collègues, des Dr Jekyll et Mister Hyde en puissance ? « Comme dans le reste de la société, le bien-être collectif dans l’entreprise est mis à mal par le "chacun pour soi", la peur pour son job, sa promotion », analyse Annick Cohen-Haegel. Il est d’ailleurs de plus en plus difficile, une fois dans l’entreprise, de désigner clairement les auteurs de discrimination. « Sachant que toutes formes de discrimination et de harcèlement direct sont bien encadrées juridiquement et punies par la loi, celles-ci laissent la place à des approches plus insidieuses telles que les railleries et les moqueries. D’autre part, on voit apparaître des rumeurs colportées à l’égard d’un collègue, qui peuvent détruire une réputation et une personne en toute impunité. (…) Cette anonymisation de la discrimination permet une mise à l’abri du"bourreau" qui par nature est non identifié et qui détruit sans courir de véritables risques juridiques », notent ainsi les auteurs du baromètre. Or ce sont bien ces risques juridiques qui font en premier lieu avancer la cause de la diversité dans l’entreprise, si l’on en croit le baromètre. C’est avant tout la volonté de se mettre en conformité avec la loi (49%) qui a incité les entreprises à mettre en place une politique diversité –auquel il faut rajouter le risque d’image et de réputation- avant même le souhait de s’inscrire dans un mouvement d’entreprise responsable (45%). « En dehors des actions obligatoires imposées par le législateur, peu d’entreprises ont vraiment mis en place des actions pro-diversité, remarque ainsi Jean-François Chanlat, professeur à l’université Paris-Dauphine et spécialiste du management interculturel et diversité. Seules 16% des entreprises ont formalisé des "objectifs diversité" et 6% effectuent des bilans sur le sujet. » La bonne perception de la diversité reste d’ailleurs parfois relativement théorique, à la fois du côté des directions des relations humaines et des salariés. Ainsi, 1 DRH sur 2 pense que la diversité participe à la bonne ambiance de travail et 1 sur 3 constate que cela crée de l’émulation. Pourtant,« si 44% d’entre eux espèrent que cela améliore également la performance économique de l’entreprise, ils ne sont que 14% à en constater effectivement les bénéfices », note Jean-François Chanlat. Quant aux salariés, s’ils louent la diversité des échanges (59%), l’ouverture d’esprit (54%) et la bonne ambiance (43%) qu’apporte la diversité, « les 3/4 craignent que la diversité ne génèrent des comprtements "hors normes" au sein de l'entreprise ou ne soit source de conflits! », souligne les auteurs de l’étude… *Pratiques de la diversité, baromètre Cegos-Dauphine, juin2011. Interrogatoire en ligne d’un panel représentatif de 1 045 salariés et 160 responsables de ressources humaines.
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