|
Novethic. Le CV anonyme, dont la généralisation était prévue pour les entreprises de plus de 50 salariés par la loi sur l’égalité des chances de 2006 voit aujourd’hui son efficacité contestée, notamment par des études de Pôle emploi (voir encadré). Chez « A compétence égale », qui a participé à cette évaluation, vous avez toujours été prudent sur son utilisation. Pourquoi ?
Sébastien Bompard. Sur la question, il faut avouer que les membres de l’association (45 cabinets de recrutement français qui représentent environ 900 consultants, ndlr) sont divisés : on compte environ 50% de sceptiques et 50% de partisans, ce qui explique que l’on a toujours eu un point de vue mesuré. En fait, pour nous, le CV anonyme est certes l’un des éléments qui peut être utile à la mise en place d’un processus de non discrimination au sein de l’entreprise mais il n’est pas suffisant en lui-même. D’autant qu’avec la multiplication des contacts via les réseaux sociaux notamment, le CV n’est aujourd’hui plus le seul point d’entrée des candidats. Je crois aussi que l’on s’est mépris sur la finalité du CV anonyme: il s’agit d’un outil de lutte contre les discriminations et en rien d’un outil de promotion de la diversité. Ainsi, quand le CREST montre dans son étude (qui a constitué le premier volet, quantitatif, de l’étude Pôle emploi, ndlr.) qu’avec le CV anonyme, les profils usuellement discriminés ont encore moins d’opportunité d’accéder à un entretien, cela peut se comprendre car on se rend compte qu’il existe par exemple une certaine bienveillance des recruteurs vis-à-vis des candidats étrangers qui auraient des difficultés d’orthographe. Dans ces cas là, le CV anonyme a un rôle de filtre égalisateur qui n’est pas favorable à la diversité.
Les conclusions de Pôle emploi
Menée pendant un an entre novembre 2009/2010, l’évaluation de l’expérimentation du CV anonyme (2) pilotée par Pôle emploi conclut que « l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés, d’utiliser systématiquement le CV anonyme parait peu envisageable » sachant que l’efficacité de la mesure serait subordonnée à une standardisation des procédures de recrutement d’une entreprise à l’autre, d’un poste à l’autres, etc. Ce qui irait « à l’encontre de la diversité des pratiques de recrutement et de la variété des besoins à satisfaire ». Au titre des inconvénients, « le CV anonyme n’améliore pas, en moyenne, les chances d’accéder à un entretien d’embauche pour les publics susceptibles d’être discriminés. Son impact est même négatif sur les taux d’accès aux entretiens des candidats issus de l'immigration ou résidant en Zus/Cucs (1) ». Dans ce cas, leur chance est réduite de moitié (de 9,6% à 4,6%)! Mais cela peut notamment s’expliquer par le nombre restreint d’entreprises participant à l’expérimentation -et de leur sensibilité peut-être plus importante à la question-, ou encore par la difficulté à rendre neutre les CV (révélation du sexe par l’emploi de féminin, de la résidence par la zone géographique des emplois ou études, etc), précisent les auteurs. Au titre des bénéfices du CV anonyme, les experts soulignent notamment sa capacité à agir contre la tendance des recruteurs à privilégier des candidats du même sexe. Bilan : il reste un « outil pertinent » mais qui doit être associé à des « moyens complémentaires de lutte contre les discriminations ». Comment faut-il alors le mettre en place ? Sébastien Bompard. Le CV anonyme peut être une étape. D’ailleurs Yazid Sabeg n’a pas contesté son intérêt mais seulement qu’il ne fallait sans doute pas le généraliser. Pour nous, c’est aussi à chaque entreprise d’évaluer l’utilité de sa mise en place. Et il faut savoir que la façon dont elle l’intègrera dans sa politique globale de lutte contre les discriminations -voire de diversité- sera déterminante. Le CV anonyme doit par exemple forcément s’accompagner d’un message fort du dirigeant, d’une formation de l’ensemble des parties prenantes sur une évaluation centrée exclusivement sur les compétences du candidat et par la mise en place d’un audit régulier destiné à évaluer ces outils et voir s’ils sont bien appliqués. Si la généralisation est abandonnée, je pense que l’expérimentation a en tous cas eu le grand mérite d’avoir suscité le débat. Rien que le fait d’avoir réfléchit à la question pendant plusieurs mois a fait changer les mentalités, et permit de pointer du doigt les discriminations un peu passives, les « a priori » que chacun peut avoir, et dont on ne se rend pas forcément bien compte. Pour évaluer les pratiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité dans votre secteur du recrutement, vous venez de lancer un projet de notation avec Vigeo. De quoi s’agit-il ? Sébastien Bompard. Nous voulions lancer un outil d’évaluation dédié aux intermédiaires de l’emploi pour faire bouger les lignes et sortir des simples déclarations. Pour les cabinets intéressés, il s’agira de réaliser un audit sur leurs pratiques en le croisant avec le regard des parties prenantes externes (entreprises clientes) et internes (consultants). Vigeo analysera aussi l’ensemble des candidats et ceux des short-lists pour savoir comment ils se perçoivent et quel est leur point de vue sur les pratiques des cabinets, ce qui permettra d’aller plus loin que les normes ou labels existants. L’idée est ensuite d’attribuer une note (avancé (4), probant (3), amorcé (2) ou non tangible (1), ndlr) pour 18 mois, dans un objectif d’amélioration des pratiques. Mais nous n’en sommes actuellement qu’aux débuts. Nous expliquons le projet aux différents acteurs (fédération professionnelle, pôle discrimination du défenseur des droits, cabinets de recrutement, etc) et nous finalisons le système de notation qui devrait être testé en septembre/octobre. A Vigeo ensuite de proposer l’outil à l’ensemble du secteur. Quel regard portez-vous justement sur les pratiques des cabinets de recrutement en la matière ? Sébastien Bompard. Les dernières données de l’Observatoire des discriminations montraient que les cabinets de recrutement étaient un peu plus efficaces que les entreprises mais elles datent de trop nombreuses années. Aujourd’hui, ce que nous observons, c’est que les cabinets qui viennent rejoindre l’association le font dans une logique d’amélioration de leurs pratiques. D’après mon ressenti, il nous reste encore beaucoup d’efforts à faire. (1) Zones urbaines sensibles (ZUS) et Contrats urbains de cohésion sociale (Cucs)
(2) L’anonymisation a consisté à supprimer le bloc « Etat civil », soit les mentions de nom, prénom, coordonnées, âge et sexe.
|
