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Quelle est la nécessité pour Adecco d’avoir conclu cet accord avec les partenaires sociaux, alors que l’entreprise a déjà développé des politiques anti-discrimination ? F. Davy : Cette question fait partie de notre quotidien, nous avons déjà développé depuis plusieurs années des politiques anti-discrimination car notre métier est particulièrement confronté à cette difficulté. Signer des chartes ou faire des déclarations de bonnes intentions, c’est insuffisant. L’accord que nous avons signé engage au contraire pleinement notre responsabilité et celle des nos partenaires sociaux. E. Maillet : La valeur ajoutée de cet accord, c’est en effet l’implication de l’ensemble des partenaires sociaux à travers notamment la commission paritaire qui est mise en place, comprenant des représentants des syndicats et de la direction. Cette collaboration constitue un grand changement. Nous avions développé depuis 7 ans des pratiques, formé 2000 permanents, et mis en place un service téléphonique destiné à nos salariés et à nos intérimaires pour répondre à toutes leurs questions sur la discrimination. Partager le contrôle de cette politique va lui donner plus de profondeur. Nous aurons une meilleure connaissance de la réalité et en conséquence, de meilleurs réponses. Parallèlement à nos engagements avec la Halde et d’autres instances publiques, nationales ou européennes, Adecco a voulu élever son niveau d’ambition et montrer la voie.
Quelle est la définition de la discrimination retenue par l’accord ? Est-elle différente ou complémentaire de celle donnée par les institutions, comme la Halde par exemple ?
F. Davy : La première cause de discrimination, c’est l’ignorance. Les gens sont convaincus de ne pas faire de discrimination, or quand on les forme ils découvrent réellement ce que recouvre cette notion. La tâche principale est donc d’éduquer les salariés, et pour cela, il faut clairement définir les termes employés. Nous avons donc fait un réel effort de qualification au préalable. La définition retenue est celle des institutions, mais nous avons cherché à l’élargir le plus possible en piochant dans les différentes réglementations européennes. E. Maillet : La perception des salariés, et d’ailleurs de tout un chacun, est très limitée en dehors des critères de sexe, d’âge ou d’origine. Souvent, on ignore les règles de droit qui s’appliquent ou l’impact que les pratiques discriminantes peuvent avoir sur l’entreprise. Chacun ayant sa propre définition, il fallait trouver un tronc commun. Et plus vous donnez une définition exigeante de la lutte contre les discriminations, plus la prise de conscience est élevée au sein de l’entreprise.
Le travail temporaire est-il un secteur à risques en la matière ?
E. Maillet : Dans la mesure où il s’agit en majorité de postes peu qualifiés, l’intérim s’adresse à des populations plus exposées que d’autres au phénomène de discrimination. Par ailleurs, les entreprises sont beaucoup plus exigeantes vis à vis d’un prestataire de service que vis à vis de leur propre personnel. Elles surqualifient leurs besoins, et, de fait, cette exigence induit des discriminations. Elles disent par exemple « préférer une femme pour tel poste », alors qu’en réalité il pourrait très bien être pourvu par un homme. Notre mission, dans ce cas, est de ramener systématiquement la demande aux compétences nécessaires. En tant qu’intermédiaire de l’emploi, nous avons un rôle considérable à jouer. Comment réagissent vos clients ? F. Davy : Si nous sommes confrontés à une demande expressément illicite, nous demandons que la commande soit refusée, et nous pouvons aller jusqu’à la rupture de toute relation commerciale. On ne négocie pas et le client est prévenu qu’il est dans l’illégalité. De manière générale, ils réagissent assez bien. Au final, nos permanents, par leur détermination parviennent à convaincre les clients. Par ailleurs, contrairement à ce que l’on peut croire, les demandes discriminantes émanent parfois plus des grands groupes que des PME. Ils exigent un tel niveau de performance que forcément, cela se traduit par plus de discrimination. E. Maillet: Il faut ajouter que nos clients nous sollicitent de plus en plus sur ces questions, ils demandent à être accompagnés car ils ne sont pas forcément outillés. Notre politique interne et aujourd’hui notre accord nous permettent de répondre au mieux à leur demande.
Quelles sont les sanctions prévues par votre accord pour les salariés ayant pratiqué la discrimination ?
F. Davy : Il faut d’abord préciser qu’Adecco emploie 4000 personnes dans ses agences, sur tout le territoire, et ne peut donc pas tout contrôler. Si un comportement illicite est avéré, les sanctions seront prises. Il s’agit d’une faute professionnelle, et dans ce cas nous appliquons la procédure prévue par la loi, qui va des mesures disciplinaires au licenciement pour faute grave. Adecco est très clair sur les risques encourus et les sanctions, cela fait partie du principe de responsabilité individuelle et collective de notre accord. Le fait d’y associer les partenaires sociaux constituera, à cet égard, une garantie supplémentaire de résultats, car ils ne se contenteront pas de rester de simples observateurs. Le suivi et les résultats de l’accord seront-ils communiqués ? F. Davy : il est prévu de faire un rapport dans le bilan social, en publiant les résultats sur le nombre de réclamations ou de signalements. Prochainement, un auto-testing sera lancé, et très probablement, il nous dira que nous avons encore des progrès à faire, j’en suis persuadé. On est toujours exposé au risque discriminatoire et aucune politique n’est infaillible en la matière. Il faut rester humble dans ce domaine, et même si je suis convaincu que nous avons des résultats supérieurs à la moyenne, il reste des progrès à faire. Depuis plusieurs années, la lutte contre la discrimination est un sujet de plus en plus abordé dans les entreprises. Avez-vous perçu une évolution des mentalités et des comportements chez vos clients ? F. Davy : Je pense que les pratiques de discriminations diminuent et que la sensibilité à cette question augmente. L’implication et la sollicitation de nos clients est un bon indicateur. Si le nombre de plaintes auprès de la Halde a augmenté, ce n’est pas parce qu’il y a plus de discriminations, mais parce que la conscience du phénomène est aujourd’hui bien plus élevée. Article initialement paru dans La lettre eco-responsable de Novethic, en décembre 2007
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