Publié le 05 novembre 2008

EMPREINTE SOCIALE

Suicides au travail : quelles réponses ?

Confrontées au spectre des suicides sur le lieu de travail, les employeurs se mobilisent pour éviter le pire. Formations, audits de stress, baromètres, la palette des outils est large. Mais au-delà de ces mesures, une entreprise socialement responsable doit accepter de remettre en cause sa culture et ses modes de management.

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Cinq suicides depuis 2006 au Technocentre de Renault, à Guyancourt, en région parisienne, cinq encore chez PSA à Mulhouse et Charlevilles-Mézières, six à EDF. Et l'industrie n'est pas le seul secteur à être frappé par cette série noire. D'autres entreprises ont vu leur rubrique nécrologique s'alourdir (BNP-Paribas, Sodexho.). Sans parler de tous ces drames humains restés dans l'ombre des médias. Le phénomène n'est certes pas nouveau. Mais il semble se répandre dans toutes les catégories socio-professionnelles, comme l'observe le psychiatre et psychologue du travail Christophe Dejours, dans un entretien accordé à la revue du CNRS. Les agriculteurs et les salariés agricoles ne sont donc plus les seuls concernés. Selon lui, c'est dans la « dégradation profonde du vivre ensemble » que résident les causes du mal-être. Ce qui fait écho au manque d'intégration sociale, cause des suicides, comme l'avait avancé le sociologue Emile Durkheim, il y a un siècle. Avec la pression des résultats, les logiques paradoxales de management, le harcèlement, le tableau s'assombrit.

Combien sont-elles aujourd'hui, ces victimes de la course à la performance ? Nul ne le sait précisément. On parle de quatre cents chaque année. Plus sans doute. Toujours est-il que l'inquiétude gravit les marches des ministères. En mars dernier, Xavier Bertrand, ministre du travail, a été jusqu'à annoncer la mise en place en 2009 d'une veille épidémiologique des suicides au travail. Initiative fort mal perçue dans les milieux syndicaux.

L'entreprise responsable ?

« Les employeurs sont aujourd'hui focalisés sur le risque suicide », confirme le coach Bernard Hévin au Dôjô (organisme de formation), récemment intervenu dans un groupe de la chimie où une salariée y a mis fin à ses jours, ingurgitant une substance toxique. L'inquiétude des entreprises se comprend. D'abord, parce que derrière les ratios financiers de rentabilité, c'est leur image même qui est en jeu. Et il n'y a rien de plus contagieux que l'angoisse sur le lieu de travail, assurent les experts de la santé mentale. « Un suicide est multifactoriel et l'exemple d'un passage à l'acte peut être un des facteurs déclencheurs pour un collègue en souffrance », avance le sociologue Valéry Duflot, responsable du pôle risques psychosociaux à Technologia, le cabinet qui a mené l'enquête sur le site de Guyancourt.

Deuxième raison : tout employeur est légalement tenu de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Or, la dégradation des conditions de travail ne semblent pas échapper aux juridictions. « L'évolution des décisions prises en matière de réparation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles va dans le sens d'une reconnaissance entre le suicide et le travail », fait remarquer Yves Lasfargue, directeur de l'observatoire des conditions de travail et de l'ergostressie (Obergo) et auteur de « Qualité de vie et santé mentale » (Octarès).

Dans ce contexte, au-delà des audits et des baromètres proposés, il convient de se poser les bonnes questions. « La tendance est d'être dans une logique binaire qui consiste à trancher en mettant en cause soit la vie privée, soit les conditions de travail. Or, l'individu est un tout complexe où se mêlent les vécus de la vie privée et professionnelle », estime Valéry Duflot.

Tirer des enseignements d'un suicide

Lorsqu'un suicide survient, la mise sur pied d'une cellule de stress post-traumatique, animée par un professionnel extérieur, se révèle une mesure indiscutable pour prévenir d'autres drames. Mais un dispositif de soutien ne résout pas le problème à la source.« Il est de la responsabilité sociale de l'entreprise de gérer les salariés fragilisés, assure le coach Arnaud Rochette, au cabinet Ressources et Management. Les managers de première ligne doivent donc être formés pour savoir repérer et gérer les situations de mal-être, au niveau collectif et individuel. » Au Technocentre de Renault, les mesures se sont multipliées en ce sens. L'objectif ? Retisser un lien social entre les 11 000 salariés du site. La direction a accordé au management intermédiaire des moyens supplémentaires : plus d'adjoints, mais aussi, une sensibilisation renforcée à la prévention et à la gestion du stress. Sur le site de PSA à Mulhouse, dans la foulée d'un audit de stress, une cellule de veille a été mise sur pied, avec les représentants du personnel, les médecins du travail, l'assistante sociale, des chefs d'équipe... Un outil utile pour alerter une Direction des situations de souffrance sur le terrain. Même si elles n'ont pas connu de suicides dans leurs murs, certaines entreprises, conscientes des risques psychosociaux, préfèrent anticiper. A Belfort, chez General Electric, une direction du « bien-être » a par exemple été créée au service des 1900 salariés du site.

Ces initiatives sont louables, mais sont-elles suffisantes ? Pour le sociologue Vincent de Gaulejac, directeur du laboratoire de changement social de l'université de Paris VII-Denis Diderot, il faut aller bien plus loin : « Les DRH doivent comprendre ce qui est à l'ouvre dans les conditions de travail, dans les modalités d'organisation, dans la façon dont les gens le vivent, et jusqu'aux répercussions psychiques de ce « management par l'excellence ».

Marie-José Gava
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